1-5-1 تعریف مفهومی متغیرها13
5-1-2 تعریف عملیاتی متغیرها13
فصل دوم: ادبیات تحقیق
مقدمه16
2-1 دینداری16
2-1-1 نگرش های مذهبی17
2-1-2 کارکردهای دین و ضرورت وجوه دین18
2-1-3 کارکرد دین و اعتقادات مذهبی به عنوان یک نیاز فطری20
2-1-4الگوهای دینداری24
2-1-5نظریه های مربوط به دینداری27
2-1-6 تحقیقات پیرامون نگرش مذهبی29
2-2 خودپنداره30
2-2-1- اهمیت مفهوم خود و خودپنداره30
2-2-2- ویژگی های خود31
2-2-3 شکل گیری خود و خودپنداره33

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2-2-4- علل پیدایش پدیده خود و خودپنداره34
2-2-5 تحقیقات پیرامون خودپنداره35
2-3 حمایت اجتماعی35
2-3-1-انواع حمایت اجتماعی37
2-3-2-منابع حمایت اجتماعی40
2-3-3-مبانی نظری حمایت اجتماعی41
2-3-4-چارچوب نظری حمایت اجتماعی44
2-4 رضایت شغلی45
2-4-1- سیر تاریخی رضایت شغلی45
2-4-2- تعاریف رضایت شغلی46
2-4-3- ماهیت رضایت شغلی48
2-4-4- ابعاد رضایت شغلی49
2-4-5- فواید بررسی رضایت شغلی49
2-4-6- عوامل موثر بر رضایت شغلی50
2-4-6-1- عوامل فردی51
2-4-6-2- عوامل سازمانی52
2-4-6-3- عوامل محیطی53
2-4-6-4- ماهیت شغل56
2-4-7 پیامدهای رضایت شغلی57
2-4-7- 1 رضایت شغلی و عملکرد57
2-4-7-2 رضایت شغلی و میزان جابجایی59
2-4-7-3 رضایت شغلی و سلامت جسمی روانی59
2-4-7- 4 رضایت شغلی و غیبت60
2-4-7-5 رضایت شغلی و تاخیر در کار60
2-4-7-6 رضایت شغلی و ترک خدمت60
2-4-7- 7 رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس61
2-4-7-8 رضایت شغلی و تشویش61
2-4- 8 نظریه های رضایت شغلی61
2-4-8-1 نظریه نیازها61
2-4-8- 2 نظریه سلسله مراتب نیازها62
2-4-8-3 تئوری بهداشت – انگیزش63
2-4-8-4 تئوری آلدرفر (ERG) 64
2-4-8-5 تئوری کامروایی نیاز65
2-4-8-6 نظریه انتظار وورم65
2-4-8 -7 نظریه انگیزش پورتر ولاولر66
2-4-8-8 نظریات رضایت شغلی از دیدگاه بروفی (1959)67
2-4-9 ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی67
2-4-10- شاخص توصیف شغلی (JDI)68
2-4-11- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)68
2-4-11-1 تکنیک وقایع حساس68
2-4-11-2 مصاحبه69
2-5 پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور69
فصل سوم: روش شناسی
مقدمه75
3-1 روش تحقیق :75
3-2 جامعه آماری:75
3-3 روش نمونه گیری:75
3-3 حجم نمونه:76
3-4 ابزار گردآوری داده ها76
3-5 متغیرهای تحقیق در قالب مدل مفهومی80
3-6 روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:80
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه82
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5- بحث و بررسی98
5-1- تحلیل فرضیه های تحقیق98
5-2-پیشنهادات101
منابع 104
پیوست ها 112

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: تعاریف مفهوم رضایت شغلی بر اساس تحلیل محتوای متون. منبع (راوی و همکاران، 64:1391).48
جدول 4-1 میانگین و انحراف استاندارد متغیر های پیش بین (نگرش مذهبی،خودپنداره و حمایت اجتماعی) و متغیر ملاک ( رضایت شغلی) و مقیاس های فرعی آن ( n = 169 )82
جدول 4-2 ضرایب همبستگی متغیر های پیش بین و ملاک ( n= 169 )83
جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای نگرش مذهبی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2)84
جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین85
جدول 4- 5 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد اعتقادی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2)86
جدول 4-6 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین87
جدول 4- 7 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد تجربه ای ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2)87
جدول 4-8 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین89
جدول 4- 9 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد پیامدی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2)89
جدول 4-10 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین90
جدول 4- 11 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد مناسکی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2)91
جدول 4-12 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین92

جدول 4- 13 نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام Y (رضایت شغلی ) بر مولفه های نگرش مذهبی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2)93
جدول4-14: ضریب همبستگی چندگانه94
جدول شماره 4- 15 : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد پیش بینی رضایت شغلی از طریق متغیرهای پیش بینی در رگرسیون گام به گام95
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
نمودار 2-1: ساز و کار نظریه انگیزشی نیازها. منبع: (خدایاری فرد، 14:1388).62
شکل 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو. منبع (سیدجوادین، 771:1388).63
چکیده
هدف از پژوهش حاضر ” بررسی رابطه نگرش مذهبی، خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی ” بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه زنان کارمند دانشگاه های آزاد، ملی و پیام نور شهر کرمان که در قسمت اداری مشغول به کار می باشند به تعداد 303 نفر می باشد.حجم نمونه دراین پژوهش 169 نفر به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی محاسبه گردید برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه خودپنداره بک (1976 )، رضایت شغلی بری فیلد و روث(1951 )، نگرش مذهبی سراج زاده (1377) ، حمایت اجتماعی( MOS) شربورن و استوارت استفاده شد. نتایج نشان داد : متغیرهای نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی بارضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.حمایت اجتماعی با رضایت شغلی همبستگی مثبت(مستقیم)،یک سویه دارد.همچنین حمایت اجتماعی،بعد پیامدی نگرش مذهبی ،توانایی ذهنی،مسایل اخلاقی و جذابیت فیزیکی با رضایت شغلی رابطه معناداری دارند.
واژگان کلیدی: حمایت اجتماعی ، خود پنداره ، رضایت شغلی ، نگرش مذهبی .

فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
شناخت خصوصیات و ویژگی های نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارآیی آنان جهت بکارگیری هرچه مطلوبتر این سرمایه سازمانی یکی از دل مشغولی های رهبران و مدیران تمامی سازمان ها بوده و می باشد.
یکی از عوامل بسیار مهم که باعث افزایش کارآیی و احساس رضایت فردی، همچنین موفقیت شغلی می گردد، رضایت شغلی1 است.
نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه ، دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی محسوب می‌شود. پیشرفت‌های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خاص به آموزش نیروی انسانی متعهد ، متخصص ، ماهر و کوشش در افزایش عوامل مؤثر در رضایت شغلی او دارد. انسان مهمترین سرمایه ‌ی سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم ، آنچه باقی می‌ماند امکاناتی نظیر ساختمان،ماشین آلات،تجهیزات،مواد و … است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت. انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان ، بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورت‌های سود وزیان شرکت‌ها منعکس نمی‌شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می‌روند،بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود ، زیرا سال ها وقت و سرمایه‌ی گزاف سازمان و در کل جامعه ، صرف تربیت و پرورش انسان‌های متخصص ، فهیم و متعهد شده تا پس از سال‌ها برنامه‌ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری نیروی انسانی آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان ، به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه‌ی بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد ، امری محدود ، زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت ، نیرو و مخارجی هنگفت است.(حکیمی جوادی،1388)
نیروی انسانی متعهد در سازمان ، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان‌های مادی را بزودی جبران و تأمین کند . در واقع ، همواره برای سازمان ارزش افزوده ، ثروت و فایده ایجاد می‌کند و بر سرمایه‌های مادی سازمان می‌افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت ، تجهیز و آموزش او شده ، برای سازمان فایده و ارزش به وجود می‌آورد. بر عکس ، نیروی انسانی ناراضی ، غیرمتعهد ، غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان‌های سازمان بیافزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیاری از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه‌های مختلفی در این باره طرح شده است.(سپهری،1383)
رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون
رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد. از جمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی افراد ، نگرش های مذهبی افراد می باشد . فرد دیندار به نوعی با یک منبع آفرینش که بر زندگی بشر و امور طبیعی تأثیر دارد ، ارتباط برقرار می کند متاسفانه علی رغم اهمیت آشکار دین برای افراد و اجتماعات، روان شناسان ، با کمال تعجب ، به این موضوع کمتر توجه کرده اند به عبارت دیگر در طول سال های تعیین کننده برای روان شناسی اگر چه دین مورد علاقه بسیاری از دانشمندان از جمله ویلیام جیمز و استانلی هال قرار گرفت ، اما مطالعه دین مانند دیگر موضوعات سنتی مانند روان شناسی تحولی ، روان شناسی اجتماعی و روان شناسی شخصیت توجه زیادی را در میان پژوهش های روان شناسی به خود جلب نکرده است. (میرشهیدی1389)
خودپنداره ، یکی از مهم ترین عوامل موفقیّت در رضایت شغلی افراد می باشد. اگر فرد توانایی ها و استعدادهای خود را بشناسد و تلقی و برداشت مثبتی از توانایی های خود داشته باشد و به این باور برسد که می تواند به آن چیزی که استعدادش را دارد دست یابد، این امور موجب باعث افزایش بازدهی و کارامدی و تحقق اهداف او می شود. توجه به خودپنداره ی مدیران و نگرش آن ها نسبت به خود در فرایند مدیریت از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا این امر منجر به شناخت تواناییها ، استعدادها، علائق و انگیزه های آن ها می شود که در عملکرد و میزان موفقیت آنها تأثیر خواهد داشت. حمایت اجتماعی از دیگر متغیرهای تاثیر گذار در رضایت شغلی افراد است . حمایت اجتماعی یعنی اینکه احساس شود که مورد توجه قرار گرفته ایم و کسی هست که ما را دوست دارد.(تقی زاده،1379:23)
در این فصل ابتدا بیان مساله ، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق ، قلمرو تحقیق و تعریف اصطلاحات و مفاهیم و در نهایت متغیرهای تحقیق بیان می گردد.
1-1- بیان مسأله
فیشروهانا2 (2001)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات وباورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد و به معنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل ، شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (به نقل از شفیع آبادی،1382).
از نظر هاپاک رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد(بریری،1384).
رضایت شغلی برخاسته از عوامل درونی و خصوصیات فردی از یک سو و عوامل فیزیکی ومحیطی از سوی دیگر است. رضایت شغلی ناشی از عوامل درونی و خصوصیات فردی، در واقع نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت عاطفی خوشایند حاصل ارزشیابی فرد از موقعیت شغلی خویش است و در رابطه با ویژگی ها و ابعادشغلی تعریف می شود(آکر3،1999.به نقل از باقری،1383).
حکیمی جوادی و همکاران(1388)،بیان کردند رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند که ذکر این تعاریف عمده ، موجب رسیدن به یک تعریف کامل می شود.
در سال 193? ، هاپاک ، رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی ، فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرده است . یعنی جهت رسیدن شاغل به رضایت شغلی ، لازم است از نظر روانی ، جسمانی و اجتماعی ارضاء شود . این تعریف ترکیبی از عوامل مختلف ارضاء کننده است،
وروم(1694) ، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند تعریف کرده است . در این تعریف باتوجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد ، می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد.در نتیجه احساس رضایت به او دست می دهد و در سال 1985 نیواستورم ، رضایت شغلی را ، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند.این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها ، نیازها ، آرزوهاوتجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد ، ازطریق شغل برآورده شود.
بدین گونه بین انتظارات شاغل و برآورده شدن آنها ، توازن برقرار می شود.در نتیجه شاغل ، نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.
حال با نگرش به تعاریف و مفاهیم ذکر شده ، بررسی های مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:عوامل سازمانی ، عوامل محیطی ، ماهیت کار و عوامل فردی:از جمله عزت نفس ، حمایت اجتماعی ، نگرش مذهبی و…،( به نقل ازحکیمی جوادی وهمکاران،1388).
مشاغلی که عموما دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.از طرف دیگر ، مشاغلی که دارای تنوع کمتری هستند ، اصولا باعث می شوند افراد احساس ملامت و خستگی نمایند.در مقابل کنترل مداوم مدیران بر کارکنان ، موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردد، به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افراد می شود.
پژوهشگران و متخصصین بر این نکته تأکید دارند که نگرش مذهبی تلویحات بسیاری درباره نقشهای شغلی ، عزت نفس ، بهداشت روانی و جسمی و رضایت شغلی به همراه دارد (تیرگری و همکاران،1391).
دین ورزی قدمتی دیرینه داشته، به طوری که مطالعات باستان شناسی و انسان شناسی نشان داده اند، مذهب جزء لاینفک زندگی بشری در تمام اعصار بوده است. به گفته ی فرانکل بنیان گذار مکتب معنا درمانی ،احساس مذهبی عمیق و واقعی، در اعماق ضمیر ناهوشیار هر انسانی وجود دارد(یانگ4،2007).
همچنین رفتارها و باورهای مذهبی، تأثیر مشخصی در معنادار کردن زندگی و رضایت افراد دارند، رفتارهایی مانند عبادت، زیارت و توکل به خداوند می توانند از طریق ایجاد امید و تشویق به نگرش های مثبت، افزایش عزت نفس، موجب آرامش درونی افراد گردند. داشتن معنا در زندگی، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زا، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا همگی از جمله روش هایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آن ها می توانند در مواجهه با حوادث آسیب رسان ، فشار کمتری را متحمل شوند (پولنر5،2010).
روانشناسی دینی که عبارت است از مطالعه ی مذهب و پدیده های مذهبی با استفاده از مفاهیم روانشناسی، اشاره به این دارد که مذهب و واقعیات روانشناسی از یکدیگر تأثیر می پذیرند. در حیطه ی روانشناسی دینی، تمایل فزاینده ای وجود دارد که چشم اندازهای تئوریکی، به واسطه ی پژوهشهای تجربی حمایت شود. از این رو افزایش تحقیقات در زمینه های گوناگون نظیر میزان مذهبی بودن، نیاز به مذهب، تأثیر دین در سلامت جسم و روان و رضایت از زندگی و شغل بسیار چشمگیر بوده است(میرشهیدی،1389).
بهره مندی از حمایت اجتماعی خانواده و دوستان می تواند نقش مهمی را در مراحل مختلف زندگی ایفا کرده فرد را در مقابل تنش های ناشی از نقص عضو و بیماری محافظت نماید و نتایج منفی روانی ناشی از نقایص فیزیکی را کاهش دهد. بعلاوه با ارتقای سازگاری، توانایی مقابله با تنش را در فرد افزایش می دهد(العربی6،2003).
مذهب7 و عقاید مذهبی به عنوان مجموعه ای از اعتقادات، باید ها و نبایدها و نیز ارزش های اختصاصی و تعمیم یافته، از موثرترین تکیه گاه های روانی به شمار می رود که قادر است رضایت انسان از جنبه های گوناگون زندگی را در لحظه لحظه های عمر فراهم کرده و از طریق شناساندن مبدا ، مقصد و مسیر حرکت و بطور کلی هدف زندگی، به انسان الگوهای رفتاری خاصی دهد که باعث معنی بخشیدن به دردها و رنج ها و ایجاد آرامش در زندگی انسان می شود. داشتن هدف و معنا در زندگی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زای زندگی، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی، بالا رفتن سطح خودپنداره و …، همگی از جمله روشهایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آنها می توانند در مواجهه با حوادث فشارزای زندگی، آسیب کمتری را متحمل شوند(یانگ و ماو8، 2007) .
در دستگاه فکری یینگر9 و برگر10، دین عاملی برای آرامش بخشیدن به انسان تعبیر می شود. لذا هر دینی با امید بخشی به مومنان، ندای زندگی بهتر و آرامش را درون زندگی ایجاد می نماید (بشریه،1389).
مذهب شامل رهنمودهایی برای زندگی و ارائه دهنده سامانه باورها و ارزش هاست که این ویژگیها می توانند رضایت شغلی افراد را متاثر کنند(هانلر و گنچوز11،2005).ادی12 (1999)کارکرد های دین را حمایت، هویت بخشی و انسجام بخشی عنوان می کند. در این رویکرد دین عاملی برای کاهش انزوای اجتماعی، تحکیم همبستگی اجتماعی، زمینه ای برای پذیرش هنجارها و افزایش عزت نفس می باشد.
یینگر13 (1999) معتقد است با تکیه بر کارکرد دین در پاسخدهی به مسائل بشری، شاهد رفع اضطراب و کاهش نگرانیهای انسان به دلیل گم شدن در مسیر و در نتیجه جلوگیری از بی عملی او هستیم. در واقع دین با ارائه کارکرد سه گانه تعیین وضعیت کنونی فرد و اجتماع، هدف نهایی و مسیر شناخت، آرامش روحی را در فرد ایجاد می کند.دین از طریق معنا بخشی و انسجام بخشی روابط بین فردی، نظم موجود در زندگی را تثبیت می کند و موجب افزایش سطح رضایت فرد می گردد (همیلتون14،1389).
مطالعات مختلف نشان می دهند حمایت اجتماعی15 بعنوان یکی دیگر از مولفه های تاثیر گذار بر بهبود رضایت شغلی دارای نقش مهمی بوده و در کاهش آثار منفی استرس های فراوان ناشی از محیط و جامعه تاثیر دارد(برکمن،2000). جنبه ذهنی حمایت اجتماعی می تواند کمک روانی موثری برای مقابله با فشارها و مسائل به شخص نیازمند نماید، چون چنین فردی در تمام لحظات این تصور روشن را در ذهن خود دارد که کسانی هستند که هنگام نیاز و درماندگی به او کمک کنند(بونومی16،2000).
بنابراین با قوت بیشتری در برابر ناملایمات مقاومت می کند. در ضمن ، این جنبه از حمایت اجتماعی بر میزان عملکرد فرد تاثیر فراوانی دارد و یافته های تحقیقاتی حاکی از آن است که هر چه ذهنیت فرد در برخورداری از حمایت دیگران بیشتر باشد، میزان پاسخ های موفقیت آمیزی که به فشارهای روانی و موقعیتهای بغرنج نشان می دهد بیشتر است(کالاگان و موری17، 2003).
همچنین حمایت اجتماعی به عنوان قویترین و نیرومند ترین نیروی مقابله ای برای مواجهه ی موفقیت آمیز و آسان فرد در زمان درگیری با شرایط تنش زاست و تحمل مشکلات را برای افراد تسهیل می کند(حیدری و همکاران،2009).
همینطور ستریتر18(1992)،بیان داشت؛حمایت اجتماعی ادراک شده به حمایت از منظر ارزیابی شناختی فرد از محیط و روابطش با دیگران می نگرد.نظریه پردازان حمایت اجتماعی ادراک شده،بر این امر اذعان دارند که تمام روابطی که فرد با دیگران دارد،حمایت اجتماعی محسوب نمی شوند،به بیان دیگر،روابط منبع حمایت اجتماعی نیستند،مگر آنکه فرد آن ها را به عنوان منبعی در دسترس یا مناسب برای رفع نیاز خود ادراک کند(ستریتر،1992).شواهدی در دست است مبنی بر این که گاهی کمک هایی که به فرد می شود نامناسب و بد موقع است یا اینکه خلاف میل خود فرد است ، لذا نه خود حمایت که بیشتر ادراک فرد از حمایت است که مهم است.تحقیقات بسیاری نشان از آن دارند که برخورداری از حمایت اجتماعی مطلوب،فرد را به سلامت ، بهزیستی روانی و رضایت هدایت می کند(کوهن19،1985 و روبرت20،1997).
از طرفی تریف21 و همکاران(2011)،بیان کردند منظور از حمایت اجتماعی ادراک شده ، ادراک قابلیت دسترسی و کفایت انواع مختلف حمایت می باشد. در این رابطه ، یکی از مهم ترین عوامل که موجب بالا رفتن احساس کفایت و در نتیجه رضایت از شغل می باشد عزت نفس است(بونومی،2000).
مکی و اسمیت22(2002)درباره خودپنداره بیان میکند که خودپنداره یکی از عوامل تعیین کننده رفتار انسان است و در حقیقت برداشت و قضاوتی که افراد از خود دارند که تعیین کننده چگونگی برخورد آنها با مسائل مختلف است.در یک نگرش کلی ، خودپنداره یک ارزیابی کلی از ارزش خویش است.ارزیابی از ارزش خود ، میزان آگاهی افراد از توانایی ، اهمیت و ارزشمند بودن خویش براساس تجربیات گذشته است. در واقع هر چه فرد از خودباوری و خودپنداره بالاتری برخوردار باشد از موقعیت و کارآمدی بالاتری برخوردار بوده و از آسیب های روانی _اجتماعی نیز مصون خواهند ماند.(شیهان،1988؛ترجمه میرهاشمی و گنجی،1383).
با یک نگرش دیگر، خودپنداره در کار، سطح خودآگاهی شخص را برای انجام وظایف خاص(در آینده)نشان می‌دهد.افراد برای وظایفی که غالبا انجام می‌دهند (مثلاوظایف خانوادگی) یا دیگر وظایفی که برای زندگی آنان دارای اهمیت است (مثلاً مسئولیت‌های اصلی شغلشان یا وظایف زناشویی) سطوح مختلفی از خودپنداره را به دست می‌آورند. کارکنانی که دارای خودپنداره کاری بالایی هستند، در مقایسه با افرادی که خودپنداره کاری کمتری دارند معمولا بهتر کار می کنند و از شغلشان راضی‌ترند. این تفاوت حائز‌ اهمیت است زیرا افرادی که در انجام یک کار ، مدام باز‌خورد منفی دریافت می‌کنند ، هرگز این تصور را نخواهند داشت که برای انجام آن (کار)دارای کارایی هستند.افرادی که دارای عزت نفس بالا هستند، توانایی خود را بالا ارزیابی می کنند، لذا اطمینان دارند که وقتی تصمیم به انجام کاری بگیرند، احتمالا موفق خواهند شد.از سوی دیگر ، کارکنان دارای خودپنداره پایین، توانایی خود را کم می‌دانند. بنابراین،برای خود ‌موفقیت کمتری پیش‌ بینی کرده و فعالیت‌های خود را محدود می‌کنند. در نتیجه، سطح خودپنداره کاری فرد نیز نقش مهمی را در کار و در سازمان‌هایشان ایفا می‌کند(زندی پور،1385).
از این رو با توجه به مطالب فوق در این پژوهش به بررسی رابطه نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی کارمندان دانشگاه های شهر کرمان پرداخته است تا مشخص شود ، آیا چنین رابطه ای وجود دارد ؟
2-1- اهمیت و ضرورت تحقیق
اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها ، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر ، به بعد اقتصادی ـ معیشتی انسان ها مربوط می شود ، ولی با بعد فردی ، خانوادگی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی ، جامعه شناختی ، اقتصادی ، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس ، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد.(حکیمی جوادی،1388).
میر شهیدی(1389) ، رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ، باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد. از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد .
رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . زیرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد، آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است .در این پژوهش جامعه مورد تحقیق ما کارمندان دانشگاه های شهر کرمان است .از طرفی رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این ره یافت، سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنودی و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد، در حالی کـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند(میرشهیدی،1389).
از سویی دیگر یکی از ابعاد مهم زندگی هر فرد شغل اوست که بر دیگر جنبه های زندگی اش تأثیر مستقیم دارد و رضایت افراد از شغلشان نه تنها باعث موفقیت روز افزون در آن شغل می شود بلکه تأثیرات مثبتی در روال عمومی زندگی آنها خواهد گذاشت، از آنجا که رشد و اعتلای هر جامعه بسته به افراد آن جامعه است، نتایج مثبت رضایت افراد از شغلشان در نهایت منجر به پیشرفت و اعتلای جامعه آنها خواهد شد (عابدی،1381).
از طرفی حمایت اجتماعی به معنای در دسترس بودن حمایت ، ارزیابی کافی از حمایت و کیفیت حمایت در زمان ضرورت است. در واقع به شرایط و تصوری اطلاق می گردد که فرد دردمند، افراد موثری دارد که قادرند در مواقع درماندگی و ناچاری به وی کمک کنند (عابدی،1381).
از سوی احساس کفایت فرد از حمایت اجتماعی با خودپنداره شخص رابطه داشته و همچنین افزایش سطح عزت نفس می تواند رضایت شغلی را پیشبینی کرده و موجب ارتقا رضایت شغلی شود.
روبرت (1992)،نیز معتقد است که مذهب برای افراد در مواجهه با مشکلات منبع حمایتی است و باورها و فعالیت های مذهبی به عنوان روشی تعریف شده است که منابع مذهبی مانند دعا و نیایش ، توکل و توسل به خداوند را برای مقابله به کار می برد. همچنین رفتارهای مذهبی مانند نماز خواندن، صداقت، اعتقاد به خداوند و مطالعه کتاب های مذهبی از طریق ایجاد امید و تشویق در جهت ایجاد دیدگاه مثبت نسبت به شرایط موجود و بیرون کشیدن فرد از یک بحران مایوس کننده که بر آنها تسلط چندانی هم ندارد، یک نوعی آرامش درونی را ایجاد می کند (کوئینگ و همکاران،1995).
لذا جهت بهبود سطح رضایت شغلی این عزیزان نیاز است تا پارامترهای مرتبط با آن (در این پژوهش، خودپنداره، حمایت اجتماعی و نگرش مذهبی) بطور دقیق شناسایی شود تا از این رهگذر بتوان جهت بهبود و افزایش سطح رضایت شغلی آنها گام موثری برداشت.
3-1 اهداف تحقیق
3-1-1 هدف اصلی
* بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه نگرش مذهبی، خود پنداره و حمایت اجتماعی در بین کارمندان دانشگاه های شهر کرمان.
3-1-2- اهداف فرعی
1- بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد اعتقادی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی .
2- بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد تجربه ای، خود پنداره ، حمایت اجتماعی .
3- بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد پیامدی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی .
4- بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد مناسکی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی
4-1 فرضیه‏های تحقیق
4-1-1 فرضیه اصلی
نگرش مذهبی ، خود پنداره و حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی زنان کارمند دانشگاه های شهر کرمان را دارند .
4-1-2- فرضیات فرعی
1- بعد اعتقادی، خود پنداره و حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
2- بعد تجربه ای، خود پنداره و حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
3- بعد پیامدی، خود پنداره و حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
4- بعد مناسکی، خود پنداره و حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
1-5 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات
1-5-1 تعریف مفهومی متغیرها
خود پنداره :
هر فرد در ذهن خود تصویری از خویشتن دارد ؛ به عبارت دیگر، ارزشیابی کلی فرد از شخصیت خویش را خودپنداره یا خودانگاره می نامند. این ویژگی ناشی از ارزشیابی های ذهنی است که معمولا از ویژگی های رفتاری خود به عمل می آوریم (تقی زاده، 1379).
حمایت اجتماعی:
تجربه یک فرد از اینکه او را دوست دارند ، از او مراقبت می کنند، به او حرمت و ارزش می دهند و او را بخشی از یک شبکه اجتماعی با مساعدت ها و تعهدات به شمار می آورند.
(ویلس 1991،به نقل از تیلور و همکاران، 2004 )
نگرش مذهبی :
یک پدیده گسترده، بسیار با دوام و تاثیرگذار است و به عنوان نظام اعتقادی سازمان یافته، همراه با مجموعه ای از آیین ها و اعمال تعریف شده است که تعیین کننده شیوه پاسخگویی افراد به تجارب زندگی است.
(زولینگ وهمکاران،2006).
رضایت شغلی :
رضایت، شاخصی است که میزان علاقه فرد ، نسبت به شغلش را نشان می دهد. مجموعه ای از احساسات ونگرش هایی را که شخص نسبت به شغلش دارد. این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوهاوتجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، ازطریق شغل برآورده شود.
(نعامی وزرگر،1387).
5-1-2 تعریف عملیاتی متغیرها
خودپنداره:
در این تحقیق منظور نمره ای است که از آزمودنی حاصل از پرسشنامه خودپنداره بک (1987 ) بدست می آید.
حمایت اجتماعی:
در این پژوهش منظور نمره کلی کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه حمایت اجتماعی (MOS ) است.
نگرش مذهبی :
در این پژوهش منظور نمره کلی کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری سراج زاده(1377 ) است.
تعریف عملیاتی بعداعتقادی : در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای 7 سوال اول پرسشنامه می باشد.
تعریف عملیاتی بعد عاطفی : در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای 6 سوال دوم پرسشنامه می باشد.
تعریف عملیاتی بعد پیامدی : در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای 6 سوال سوم پرسشنامه می باشد.
تعریف عملیاتی بعد مناسکی : در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای 7 سوال چهارم پرسشنامه می باشد.
رضایت شغلی:
در این پژوهش ، منظور نمره کلی است که آزمودنی در پرسشنامه ی رضایت شغلی بری فیلد و روث (1951) کسب خواهد کرد.

  • 1

دیدگاهتان را بنویسید