آلن،1993 به نقل از بافراني،1387).
همچنين به عقيده آلن و مي ير، از جمله ديگر عوامل موثر بر تعهد هنجاري، جبران متقابل است. کارکنان با پيوستن به سازمان و انجام وظيفه در راستاي نيل به اهداف سازمان، انتظار دارند که خواسته هاي مادي و معنوي آنها از جانب سازمان برآورده گردد. سازمان هاي کامياب مي کوشند تا ضمن تحقق اهداف سازمان اهداف و خواسته هاي کارکنان را در حد اعلاء تحقق بخشند.
الواني (1377) نيز ديد و آرمان مشترک را از جمله عواملي مي داند که موجب مي شود افراد به اهداف سازمان با ديدي مثبت بنگرند و آنها را اهداف خود بدانند. کارکنان با آرمان مشترک به نوعي خود گرداني مي رسند و هيچگاه براي عمل کردن از مدير تضمين نمي خواهند.
6-3-2 اهميت تعهد
اهميت تعهد از سوي نويسندگاني به شرح زير مورد تاکيد واقع گرديده است:
* مک گريگور1 : که عقيده داشت بزرگترين چالش براي مديران پرسنلي، يکپارچه نمودن نيازهاي سازمان با نيازهاي فردي اعضايش مي باشد.
* پاسکال و آتوس 2: مطالعه آنان پيرامون دلايل موفقيت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنيها فرهنگهاي قوي سازماني را در سازمانهاي خود به وجود آورده اند که اين امر برخاسته از وجود ارزشهاي مشترک بين مديريت و کارگران به گونه اي دوجانبه مي باشد.
* پيترز و آستين3 :که به سازمان ها چنين توصيه مي کنند: به انسان ها اعتماد کنيد و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنيد، آنان را با سبک رهبري عيني و اسطوره اي برانگيزيد. حاکميت يک حالت دايم و وسواس گونه براي نيل به کيفيت را بسط و توسعه بخشيد. در آنها (کارکنان) اين احساس را بوجود آوريد که حس کنند مالک کسب و کار هستند ودر چنين شرايطي است که نيروي کار شما با يک تعهد جامع واکنش نشان خواهد داد.
* والتون4: چنين نوشت که پايه و اساس استراتژي تعهد بايستي “وجود يک فلسفه مديريتي باشد که ادعاهاي قانوني ذينفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان،مشتريانوعوام راتاييدوتصديق کند.درکانون چنين فلسفه اي اين باورواعتقاد داردکه ايجاد تعهددرکارکنان،منجربه برانگيختن وارتقا عملکرد مي گردد.( به نقل از ربيعي،1377).

MC Gregor 3-Austin & Peters 1-
pascale 4- Walt & 2- Athos
7-3-2 نتايج و پيامدهاي تعهد سازماني
به طور کلي بين تعهد قوي و ضعيف ، سطح متوسط مطرح است . افرادي که تعهد متوسط دارند داراي تجربه زيادي هستند اما شناخت کلي نسبت به سازمان نداشته و چندان درگير نيستند آلپورت در پژوهش هاي خود به درگيري جزيي افراد در امور سازماني اشاره کرده است. کيفيت بين سطوح تعهد و نتايج و پيامدهاي آن بر کارمندان و سازمان به ترتيب در جدول زير آمده است. (ساروقي ، 1375)
جدول (2-2) نتايج و پيامدهاي احتمالي سطوح مختلف تعهد سازماني اثر گذار بر کارمندان
(منبع ، ساروقي ، 1375)

ميزان تعهد
نتايج موثر بر کارمندان

پيامدهاي مثبت
پيامدهاي منفي
کم
افزايش قوه ابتکار ، خلاقيت و نوآوري . استفاده کارآمد نيروي انساني ترک خدمت کارکناني که داراي عملکرد ضعيف بوده و درانجام عمليات سازمان وقفه ايجاد مي کنند.
-پيشرفت و ارتقا کندتر در مسير خدمتي
– افزايش هزينه هاي ناشي از بي ثباتي پرسنل کم تعهد
– احتمال کناره گيري و اخراج
–تلاش براي ايجاد اختلال در تحقق اهداف سازماني
متوسط
افزايش احساس تعلق ، امنيت ، کاميابي ، وفاداري ، وظيفه شناسي کسب هويت فردي و شخصيت مستقل
-احتمال محدود شدن فرصتهاي پيشرفت و ارتقا
– ايجاد اشکال در سازگاري فرد با سازمان
زياد
-پيشرفت در مسير شغلي و افزايش دردريافتها
– اعطاي پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد
– تعقيب مشتاقانه اهداف سازمان
– ايجاد رقابت و عملکرد شغلي بالاتر
-خاموش ماندن قوه خلاقيت ، رشد ، ابتکار و فرصتهاي تحرک
– مقاومت دربرابر تغيير
– فشار و کنش در روابط خانوادگي و اجتماعي
– فقدان وحدت منافع
– محدود شدن وقت و انرژي فرد به زندگي در سازمان
– انجام اعمال غير اخلاقي و احياناً خلاف قانون از سوي کارکنان متعهد به سازمان در جهت تامين منافع سازمان

در واقع سطوح پايين تعهد نه براي فرد مطلوب است نه براي سازمان . در اين حالت مزاياي حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست مي رود و سازمان ناچار به تحمل نيروي کار غيروفادار و ناشايست است.
در خصوص سطوح سازماني متوسط تعهد مي توان گفت به طور کلي مزاياي آن از معايبش بيشتر است. در اين حالت نيروي کار ثابت تر و راضي تر است ، افراد قادرند خود را با موازين رفتاري تطبيق دهند. تحت شرايطي رابطه بين نيازهاي افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هر چند اين افراد با سرعتي که براي افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پيشرفت نمي کنند اما در مقابل سازمان از نتايج منفي ناشي از سطوح با ايجاد تعهد در امان مي ماند. (استرون، 1377)
در سطوح بالاي تعهد مي توان گفت پيامدهاي منفي آن از نتايج مثبت بيشتر نيست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پيشرفت کنند و ميزان توليد را افزايش دهند اما آنها مجبور به تحمل محدوديتهايي در زندگي شخصي ، خانوادگي و اجتماعي هستند . در چنين شرايطي سازمان ممکن است به هيچ وجه براي افراد رضايت بخش نباشد. بنابراين ممکن است سازمان انعطاف پذيري خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحميل کند و به انواع رفتارهاي غير قانوني و غير اخلاقي دست بزند. به طور خلاصه به نظر مي رسد رابطه خطي بين تعهد و نتايج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه يک منحني U معکوس با يک نقطه اوج در وسط منحني اين رابطه را بهتر نشان دهد و نيارهاي افراد و انتظارات سازماني در سطح متوسط تعهد تعادل دارد. (صمد ، 2005)
در يک مطالعه مودي و پورتر. پيامدهاي مطلوب و نامطلوب ناشي از وجود تعهد سازماني در سطح تجزيه و تحليل (فرد ، گروه کاري ، سازمان ) مطرح شده اند که در جدول زير نمايش داده شده است.
جدول (3-2) نتايج مطلوب و نامطلوب تعهد سازماني در سطح فرد ، گروه ، سازمان

سطح تجزيه و تحليل
نتايج و پيامدهاي مطلوب تعهد سازماني
نتايج و پيامدهاي نامطلوب تعهد سازماني
فرد (کم)
-احساس تعلق و وابستگي
– امنيت
– تصوير مثبت از خود
– عوامل سازماني
– جلب توجه کردن براي سازمانهاي ديگر
-کاهش پويايي و پيشرفت در مسير شغلي
– کاهش رشد و پيشرفت
– فشارهاي خانوادگي
– استرس و فشارهاي روحي
گروه (متوسط)
-ثبات عضويت
– اثر بخشي گروه
– تجانس و همبستگي
-عدم ثبات
– کاهش خلاقيت و اثر بخشي گروه
– تضاد درون گروهي
سازمان (زياد)
-افزايش اثر بخشي بي وسطه
– تلاش فردي
– کاهش ترک خدمت
– کاهش ترک غيبت
– کاهش ترک تاخير
– جذابيت براي افراد خارج سازمان
-کاهش اثر بخشي بي واسطه
– عدم تلاش و فعاليت کافي
– افزايش ترک خدمت
– افزايش ترک غيبت
– کاهش نوآوري و انعطاف پذيري

(منبع ، حسيني کاشاني، 1385)

8-3-2 تعهد سازماني و ترک خدمت : رابطه تعهد سازماني و ترک خدمت معکوس است. کارمندان متعهد تر با احتمال کمتري از آنهايي که متعهد نيستند سازمان را ترک مي کنند. لي و همکارانش نشان دادند که تعهد سازماني در يک دوره 4 ساله پيش بيني کننده ترک خدمت بوده است.
9-3-2 تعهد سازماني معلمان
کاتمن (1992) در مطالعات خود درباره تعهد سازماني از ديدگاه هاي دانشمنداني مانند مودي و همکاران (1982)، ماتيو و زاجاک (1990) و آلن و مي ير (1991) استفاده کرد. وي در مورد تعهد سازماني معلمان معتقد است: ” تعهد سازماني، احساس وظيفه شناسي نسبت به محيط مدرسه و شناسايي ارزشها و هدف هاست. تعهد سازماني در محيط مدرسه با وحدت کارکنان در دستيابي به هدف، تعهد به يادگيري دانش آموزان و پيشرفت تحصيلي آنان ارتباط دارد.( طراويان، 1385)
چارن و وسلي تيلور (1998) هشت عامل براي ترغيب کارآيي و تعهد کارکنان در سازمانها را به شرح ذيل گزارش کردند:
1- ويزگي هاي جو خانوادگي در سازمان 2- توجه به جنبه معنوي سازمان همچون عزت نفس فردي، رابطه متقابل بين مدير ئ کارکنان 3- احترام به شان انساني 4- رفتار مساوات طلبانه 5- انعطاف پذيري در وظايف کاري، برنامه ريزي ها و فرصت ها 6- نقش حمايتي کارمندان 7- ارتباط همگاني و کامل . اطلاعات صحيح 8- نظام ترفيع و پاداش مساوي و همياري.
مطالعاتي که در مورد شاخص هاي اندازه گيري تعهد سازماني انجام گرفته است نشان داد که “عواملي مانند وابستگي سازماني، پايبندي به ارزشهاي کار و مشارکت شغلي بيش از ساير عوامل در تعيين ميزان تعهد سازماني نقش دارند” (بلا و همکاران1993، ص 321 به نقل ازطراويان، 1385). وابستگي، کشش دروني و علاقه ي باطني به هر کاري است که انسان، تصدي آن را به عهده مي گيرد، زيرا عشق و علاقه به کار مانع از آن است که غبار خستگي بر روان انسان بنشيند. با توجه به مفهوم ارزشهاي کار، همگوني بيشتر بين پاداش ها و ارزشهاي کار منجر به تعهد سازماني بيش تر مي شود. ( طراويان، 1385)
يکي از عوامل تاثيرگذار محيط داخل سازمان، حرفه گرايي است. حرفه معمولا به يک رشته از مشاغل اطلاق مي شود که فرد با رضايت خاطر بدان مشغول است و مايل به تعويض و ترک آن نيست. طبق نظر گانيور (2004) نياز به رشد حرفه اي معلم براي تاثيرگذاري بر دانش آموزان يک ضرورت است. مفهوم مشارکت شغلي ميزان درگيري و اشتياق اشخاص براي پاسخ گويي به خواسته هايي است که از شغل آنان انتظار مي رود. بنابراين در روش دو طرفه مهم است که کارکنان يک سازمان در ديدگاه سازماني سهيم باشند و خود را ملزم بدانند که به وظايف و اهدافشان متعهد باشند. تعهد معلم ممکن است به سوي عواملي از جمله حرفه ي معلمي، موفقيت دانش آموز، برنامه هاي مشخص يا به سوي مدرسه به عنوان يک سازمان سوق داده شود که از ميان اين عوامل، تعهد معلم به مدرسه به عنوان يک سازمان بسيار موثر مورد تاکيد است(مورهد و گريفين، ترجمه ي الواني و معمارزاده،1374 به نقل ازطراويان، 1385). از نظرمک دانيل (1992) رفتار رهبري مدير مي تواند نفوذ اساسي بر سطح تعهد معلم در مدرسه داشته باشد. در پژوهشي که در سال 1998 چارن و تيلور درکشور فيليپين انجام دادند نتايج پژوهش تاثير متغيرهاي سن، جنسيت، سابقه تدريس و مدرک تحصيلي بر ميزان تعهد سازماني معلمان را نشان داد. نتايج همچنين عواملي که هم از جنبه مثبت و هم از جنبه منفي به تعهد سازماني مرتبط هستند را بررسي کرد.
نتايج پژوهش گمينيان(1380) نيز با عنوان رابطه بين آزادي عمل دبيران و تعهد شغلي آنان، تاثير آزادي عمل دبيران را در افزايش تعهد سازماني نشان داد. بنابراين آگاهي مسؤلان نظام تعليم و تربيت از عوامل زمينه ساز تعهد سازماني مي تواند در موفقيت شغلي و افزايش بهره وري و اثر بخشي کارکنان يک محيط آموزشي نقش موثر داشته باشد. (طراويان، 1385).

4- بخش چهارم- مباني پژوهشي
1- 4 -2 تحقيقات داخلي
1- بافراني (1387) در بررسي رابطه بين امنيت شغلي با تعهد سازماني كارمندان دانشگاههاي پيام نور استان اصفهان به اين نتايج رسيده است : 1- بين امنيت شغلي و تعهد سازماني كاركنان رابطه وجود دارد. 2- بين مؤلفه هاي امنيت شغلي و مؤلفه هاي تعهد سازماني رابطه مثبت و معنا داري وجود دارد. 3- بين امنيت شغلي با مولفه هاي تعهد سازماني رابطه مثبت و معنا داري وجود دارد. 4- بين ميزان امنيت و تعهد كاركنان بر حسب سن ، سطح تحصيلات و وضعيت استخدام تفاوت وجود دارد. به عبارت ديگر بيشترين ميزان تعهد سازماني و امنيت شغلي در كاركنان 40 سال به بالا ديده شد. همچنين بيشترين ميزان تعهد سازماني و امنيت شغلي مربوط به كاركنان با مدرك تحصيلي فوق ليسانس و بالاتر بود و كاركنان رسمي نيز داراي بيشترين تعهد سازماني و امنيت شغلي

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید