جاک
ماتيو و زاجاک با تجربه و تحليل يافته هايي بيش از دويست تحقيق در زمين? تعهد سازماني به ارائه يک مدل نظري در خصوص سه مقوله زير پرداخته اند:

شكل 9-2 عوامل ضروري ، عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني (ماتيووزاجاك،1990 :174 )
1- عوامل پيش نياز، ضروري و مؤثر وموجب تعهد سازماني.
2- عوامل همبسته با تعهد سازماني.
3- نتايج ، اثرها و پيامدهاي تعهد سازماني.
عوامل ضروري ومؤثر براي ايجاد تعهد در پنج دسته تقسيم مي شوند که عبارت اند از:
1- ويژگي هاي شخصي مؤثر بر تعهد سازماني: ويژگي هايي همانند سن، جنسيت، تحصيلات ، ازدواج، سابقه در سازمان و در سمت سازماني، استنباط از شايستگي شخصي، توانايي ها، حقوق و دستمزد و سطح شغلي در ميزان تعهد فرد به سازمان متبوعش مؤثر است.
2- خصوصيات شغلي و تعهد سازماني:تحقيق ماتيو وزاجاک در اين خصوص تأييد مي کند که مشاغل غني شده، موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود. خصوصيات شغلي به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامن? شغلي است. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني، رابط? مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد کساني که به رشد شديد نيازمندند، رابط? مثبت و قابل توجهي داشته است.
3- تأثير روابط با رهبر بر تعهد: در اين باره: به مواردي مانند انسجام گروه، وابستگي متقابل وظايف، ملاحظ? کاري و ساخت دهي مديران، ارتباط با رهبر و رهبري مشارکتي اشاره است.
4- ويژگي هاي سازمان وتعهد سازماني:در تعدادي از مطالعات، ميان انداز? سازمان و تعهد سازمان همبستگي معنادار مشاهده شده است. به نظر مي رسد در سازمان هاي بزرگ، که امکانات ترفيع بيشتر است، اين امر به تعهد سازماني مي انجامد. همچنين استنباط کارمند از عدم تمرکز با ميزان مشارکت واقعي رابطه داشته و با درگير شدن در سازمان، تعهد بيشتري به سازمان پيدا مي کند.
5- وضعيت نقش و تعهد سازماني: در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري کرده اند. با توجه به مطالعات انجام شده وضعيت نقش يکي از مقدمات ايجاد تعهد است(اسماعيلي:1379).
3-4-3-2 مدل مودي وهمکاران
مودي وهمکاران در مدل نظري خود چهار دسته وگروه از پيش شرطهاي تعهد سازماني رابيان کرده اند.

شکل10-2 عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني (مودي، پورتر استيرز،1982: 253)
1- ويژگي هاي شخصيتي و فردي: ويژگي هاي بررسي شده در اين خصوص شامل سن، سابق? خدمت، سطح آموزش ، جنسيت، نژاد و عوامل شخصي ديگر است. بر مبناي مطالعات انجام شده، سن و سابق? خدمت باتعهد، ارتباط مستقيم دارد. همچنين سطح آموزش داراي ارتباط معکوس با تعهد سازماني است. اين ارتباط معکوس ممکن است ناشي از اين باشد که سازمان قادر به براوردن انتظارات افراد با تحصيلات بالا نيست. علاوه بر اين افراد با تحصيلات بالا ممکن است بيشتر به حرفه متعهد باشند تا سازمان.
2- ويژگيهاي مرتبط با نقش: سه جنبه از ويژگي هاي مرتبط با نقش، که تأثير بالقوه اي بر تعهد سازماني دارند، عبارت اند از: حيط? شغل يا چالش شغلي، تضاد نقش و ابهام نقش.

4-4-3-2 مطالعه پورتر، استيرز(1974)
پورترو استيرزتعدادي از عواملي را که ممکن است منجر به تعهد اوليه سازماني بيشتري در کارکنان تازه استخدام شده با کارفرما مي شود پيشنهاد کرده اند . مدل کامل آنها در شکل (2-2) نشان داده شده است.

شكل (11
-2 )عواملي كه موجب تعهد اوليه مي شوند
منبع : (پورتر و استيرز ، 1974 ص 291)
بر طبق اين مدل تعهد وابسته است به:
1- عوامل شخصي همچون سطح اوليه تعهد کارمند (مشتق از انتظارات اوليه شغلي، آشنايي و ارتباط روانشناختي و غيره…)
2- عوامل سازماني همچون تجربيات اوليه و احساسهاي متعاقب از مسئوليت پذيري.
3- عوامل غير سازماني، همچون دسترسي به شغلهاي جانشين.
بنابراين به نظر مي رسد که بالاترين تعهد اوليه زماني مي دهد که کارکنان:
الف: توجيه بيروني ضعيفي براي انتخاب اوليه شان دارند.
ب: انتخاب اوليه تا اندازه اي قطعي شمرده مي شود. به عبارت ديگرآنها هيچ موقعيت مناسب ديگري براي تغيير اوليه شان ندارند
5-4-3-2 مدل آنجل و پري: “آنجل” و “پري”1 بر پايه نتايج حاصل از تجزيه و تحليل پرسشنامه تعهد سازماني پورتر و همکارانش، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن، تمايل قائل شدند. اگر چه اين پرسشنامه يک بعدي در نظر گرفته شده است، تحليل آنجل و پري دو عامل اساسي پرسشنامه را آشکار کرد. يک عامل به وسيله پرسشهايي مشخص مي شود که تعهد به ماندن را ارزيابي مي کنند و ديگري به وسيله پرسشهايي که تعهد ارزشي (حمايت از اهداف سازمان) را اندازه گيري مي کنند، مشخص مي گردد (مي ير و هرسکويچ، 2001، ص306 به نقل فرهنگي، 1384)، تعهد ارزشي “آنجل” و “پري” گرايش مثبتي را به سازمان نشان مي دهد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد رواني و عاطفي دارد. تعهد به ماندن “آنجل” و “پري” اشاره به اهميت تعاملات پاداشها- مشارکتهاي تفکيک ناپذير در يک مبادله اقتصادي دارد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتني بر مبادله و تعهد مستمر دارد (ماير و شورمن، 1998، ص 16-15 به نقل فرهنگي، 1384) .
6-4-3-2 مدل پنلي و گولد2: پنلي و گولد : يک چارچوب چند بعدي را ارائه کردند. آنها بين سه شکل از تعهد با عناوين اخلاقي، حسابگرانه و بيگانگي تمايز قايل شدند. تعريف تعهد اخلاقي به طور نزديکي با تعريف تعهد عاطفي “مي ير” و “آلن” و تعهد ارزشي “آنجل” و “پري” و “ماير” و “شورمن” يکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اريلي و چتمن است و ممکن است به عنوان يک شکل از انگيزش به جاي تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بيگانگي تا حدي با تعهد مستمر مي ير و آلن يکسان است (مي ير و هرسکويچ، 2001، ص 307 به نقل فرهنگي، 1384).
1-Angle & Perry
2-Penley & Gould
7-4-3-2 مدل ماير و شورمن1 : به نظر ماير و شورمن :تعهد سازماني دو بعد دارد. آنها اين دو بعد را تعهد مستمر (ميل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشي (تمايل به تلاش مضاعف) ناميدند. اگر چه شباهتهايي بين ابعاد تعهد سازماني شناسايي شده توسط “آنجل” و “پري” و “ماير” و “شورمن” و آنچه که توسط “مي ير” و “آلن” شناسايي شده وجود دارد اما يک تفاوت اساسي بين مدلهاي آنها نيز وجود دارد. سه جزء تعهد “مي ير” و “آلن” (عاطفي، مستمر و هنجاري) اصولاً بر اساس قالب ذهني که فرد را به سازمان مرتبط مي کنند، متفاوت هستند. نتيجه رفتاري هر سه جزء تعهد با اين حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس در مدلهاي “آنجل” و “پري” و “ماير” “شورمن”، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصميم به ماندن با ترک سازمان است. و تعهد ارزشي مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است (مي ير و هرسکويچ، 2001، ص 307-306 به نقل فرهنگي، 1384).

5-3-2- عوامل موثر بر انواع تعهد
1-5-3-2 تعهد عاطفي
در مطالعه اي توسط آلن و مي ير براي سنجش و تبيين پيش شرط هاي تعهد سازماني انجام گرفت، پيش شرط هاي تعهد عاطفي به شرح ذيل مطرح گرديد (آلن و مي ير، 1990، صص 18-1 به نقل از بافراني،1387).
* چالش شغلي : سخت، دشوار، حرفه اي و فني بودن شغل مورد تصدي
* وضوح نقش : مشخص بودن نقش فرد در سازمان و گروه کاري مربوطه.
* وضوح اهداف : روشن بودن اهداف تعيين شده براي شاغل
* مشکل بودن هدف : عدم امکان دستيابي سريع به اهداف شغلي (ضرورت تلاش قابل ملاحظه براي رسيدن به هدف).
* پذيرش مديريت : ميزاني که مديريت پيشنهادات کارکنان را مي پذيرد.
* انسجام همکاران : وحدت نظر موجود ميان همکاران.
* تبعيت پذيري سازمان : احساس هويت با سازمان حل خدمت
* عدالت : رفتار برابر و در خور شان با کارکنان
* اهميت شخصي : ميزاني که کارکنان احساس نمايند براي سازمان مهم هستند.

3-Mayer & Schoorman
* بازخورد : آن ميزان که کارکنان در رابطه با عملکرد کاري خود، بازخورد مناسب دريافت مي کنند.
* مشارکت : حدي که کارکنان مجاز به شرکت در تصميم گيري پيرامون کار خود باشند.
متغيرهاي مطرح شده بالا تحت عنوان متغيرهاي تجربه کاري مي باشد که به دو قسمت تقسيم مي شوند:
1- متغيرهايي که نياز کارمند را به احساس آرامش و راحتي از نظر فيزيکي و رواني تامين مي کند.
2- متغيرهايي که به احساس شايستگي کارمند در نقشي که به او سپرده شده کمک مي کند.
متغيرهاي گروه اول (متغيرهاي تامين کننده احساس آرامش فيزيکي و رواني فرد که با تعهد همبستگي دارند) عبارتند از:
* تحقق انتظارات پيش از ورود به سازمان
* برابري و رعايت عدالت در توزيع پاداشها
* وابستگي و قابليت اعتماد و اتکا به سازمان
* حمايت سازماني
* وضوح نقش
* رهايي از تعارض
* سبک رهبري
همچنين متغيرهايي که در گروه دوم قرار گرفته اند (متغييرهاي مربوط به احساس شايستگي کارمند در بخش کاري مربوطه) عبارتند از:
* تحقق اهداف
* استقلال عمل در کار
* منصفانه بودن پاداش مبتني بر عملکرد
* چالش شغلي
* قلمرو شغلي
* فرصت پيشرفت و ارتقاي شغلي
* فراهم بودن فرصت کافي ابزار عقايد و نظرات شخصي
* مشارکت در تصميم گيري
* اهميت شخصي براي سازمان

2-5-3-2 تعهد مستمر
آلن و مي ير پيش شرط هاي تعهد مستمر را به صورت زير تقسيم بندي کردند (مشبکي،1376 به نقل از بافراني،1387)
1- مهارت ها که به منظور مهارت ها و تجربياتي است که فرد در سازمان فعلي کسب کرده و مخصوص همان سازمان مي باشد و قابل انتقال به سازمان ديگر نيست.
2- آموزش : دوره هاي آموزشي که فرد در سازمان گذرانده و مدرک آنها براي همان سازمان معتبر است.
3- تغيير محل زندگي : منظور اين است که فرد با محل زندگي فعلي خود گرفته و با ترک سازمان، بايد محل زندگي خود را نيز ترک کند.
4- سرمايه گذاري فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن مي باشد که با ترک سازمان از دست مي رود.
5- درک قابليت دستيابي به جايگزين هاي شغلي : منظور تصور فرد از توانايي دسترسي به مشاغل جايگزين در خارج از سازمان مي باشد (همان، ص 21).

3-5-3-2 تعهد هنجاري يا تکليفي
در الگوي سه بخشي آلن و مي ير، تعهد هنجاري به عنوان نوعي الزام جهت ماندن در سازمان تعريف شده است. تعهد هنجاري قوي در کارکناني وجود دارد که احساس مي کنند بايد بمانند و در واقع احساس مسئوليت و دين ماندن در سازمان دارند.
اتزيوني (به نقل از شاين، ترجمه صادق پور،1370) از تعهد هنجاري با عنوان تعهد اخلاقي ياد مي کند و آن را دروني شدن ارزش ها و هنجارهاي سازماني در کارکنان تعريف مي نمايد. به نظر او اين يکي شدن ارزش ها و هنجارهاي کارکنان با ارزشها و هنجارهاي سازمان است که باعث مي شود آنها به فعاليت هاي سازماني متعهد شوند. مصداق عيني تعهد هنجاري را مي توان در موسسات خيريه (داوطلبانه)، باشگاههاي ورزشي، کليساها و سازمان هاي کامياب نظري شرکت هاي معروف ژاپني يافت. در اين نوع سازمان ها، کارکنان باورها، اعتقادات و ارزش هايي را پذيرفته اند که مورد قبول سازمان هم هست و آنها خرد را ملزم مي دانند که مشتاقانه در مسير اهداف و برنامه هاي سازمان فعاليت بنمايند.
هر چه مشارکت کارکنان در تصميم گيريهاي سازمان بيشتر باشد و کار يا خدمت آنان از اعتبار بيشتري نزد مردم برخوردار باشد، تعهد سازماني آنان بيشتر در سطح بالاتري خواهد بود و آنها حضور خودشان را در سازمان به خاطر ارزش هاي پذيرفته شده توجيه مي کنند. همچنين هر چه دلبستگي آنان به شغل بيشتر باشد و انتظارات شغلي از ابهام کمتري برخوردار باشد تعهد هنجاري آنها بيشتر خواهد بود (مي ير و

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید