الزام را بصورت مقوله شرطي، مفهوم سازي مي کنند و براي برخي ديگر الزام زماني حائز مراتب اخلاقي مي شود که خصلت قطعي به خود گيرد (چلبي1375،ص 75).
به طور کلي ، تعهد را مي توان احساس وفاداري،داشتن هويت و احساس مسئوليت فردي و شغلي و سازماني تعريف کرد.وجود اين عامل مي تواند با عوامل و شاخص هاي اداري و ساختاري يک رابطه متقابل داشته باشد.اين عوامل باعث افزايش کارايي و اثر بخشي سازمان و تبع آن افزايش تعهد مي شود.تعهد، زماني واقعيت مي يابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوليت و وابستگي کند.به عبارت ديگر،در اين مفهوم،حرف زدن تنها کافي نيست و بايد به دنبال ان عمل با مسئوليت همراه باشد(مشبکي 1376: ص175).
2-3-2-انواع تعهد
براي تعهد انواع مختلفي قائل شده اند. .هرسي و بلانچارد (1373به نقل ازمدني ،زاهدي ،1384) پنج نوع تعهد را بر شمرده اند: 1- تعهد نسبت به سازمان؛ 2- تعهد نسبت به مردم؛ 3- تعهد نسبت به شغل؛ 4- تعهد نسبت به خود؛ و 5- تعهد نسبت به مشتري.
سامرز و برينباوم(622:1998 به نقل ازمدني ،زاهدي، 1384) نيز انواع تعهد مرتبط با کار را به پنج دسته تقسيم کرده اند.از نظر آنها اين پنج نوع تعهد يک مجموعه را تشکيل مي دهد،اما هر يک از آنها متغيرهاي نگرشي مجزا است که به يک کانون خاص مرتبط است. اين پنج نوع تعهد عبارتند از: 1- تعهد به شغل 2- تعهد به سازمان 3- تعهد به گروه کاري 4-تعهد به حرفه و 5- تعهد به ارزشهاي کاري .
(چلبي1375.ص85) تعهد کار را “نوعي تمايل عاطفي مثبت نسبت به رعايت حقوق ديگري در غالب قواعد اخلاقي (اجتماعي) پذيرفته شده درباره کار”تلقي مي کند و چهار نوع تعهد کاري را از هم تميز مي دهد: 1- تعهد رابطه اي؛ 2- تعهد سازماني؛ 3- تعهد حرفه اي؛ و 4- تعهد کاري، که در حقيقت عام ترين،ديرپاترين و بالقوه عميق ترين شکل تعهد در کار محسوب مي شود.
3-3-2-تعهد سازماني و تعاريف آن
با مرور معا ني نظري مرتبط با تعهد سازماني در مي يا بيم که ميان صاحب نظران و انديشمندان علوم رفتاري در خصوص يک تعريف واحد و مشترک از تعهد سازماني اتفاق نظر کامل وجود ندارد هر يک از متخصصان امر کوشيده اند تا از زاويه خاصي جنبه هاي جهان تعهد سازماني را آشکار نمايند. در اينجا به تعاريف مختصر از تعهد سازماني با رعايت سير موضوعي آن بسنده مي کنيم و راه را براي طرح ابعاد سازماني هموار مي سازيم.
گيريفين ومورهد(1377.ص81) تعهد سازماني را احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان دانسته اند.تعهد و پايبندي بر رفتار هاي مهمي مانند جابجائي و غيبت اثر مي گذارد و مي تواند پي آمدهاي مثبت و متعددي داشته باشد.کارکناني که داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در کار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر کار مي کنند.
“معمولي ترين شيوه ي برخورد با تعهد سازماني اين است که تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان در نظر مي گيرند.” بر اساس اين شيوه فردي که به شدت متعهد است ، ارزش هاي خود را از سازمان مي گيرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در مي آميزد و از عضويت در سازمان لذت مي برد. طوسي نيز بيان مي کند :”کارمندان با درگير شدن و مشارکت بيشتر در کارهاي سازمان و به دست آوردن اختيار تصميم گيري بيشتر در محل خدمت خود تعهد سازماني بيشتري کسب مي کنند.”(طوسي ، 1378 ، ص 50 و 51 ).
هانت و مورگان تعهد سازماني را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند.تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه هاي کاري،سرپرستان و مديريت عالي مي شود وتعهد در بعد کلان عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان يک مجموعه و يک سيستم.بر اين اساس ، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل سطح در بعد کلان نيست و چه بسا وجود تعهدي قوي در سطح خرد به تعهد پايين در سطح کلان منجر شود.(مشبکي1376:ص176).
يکي از تعاريف تعهد سازماني که دربر دارنده اجزا تعهد است؛ توسط استرون(1377)ارائه شده است.از ديدگاه اين صاحبنظران تعهد سازماني مشتمل است بر:
1- اعتقاد فرد به پذيرش اهداف و ارزش هاي سازماني.
2- تمايل به اعمال تلاش جهت تحقيق اهداف سازماني و شغلي
3- گرايش شديد او به حفظ عضويت سازماني.
به دنبال اين تعريف مي توان گفت تعهد از پيوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزاي زير نشأت مي گيرد:
1- اطاعت و پيروي يا سازگاري و همنوايي با سازمان از طريق مکانيزم هاي پاداش وتنبيه.
2- احساس هويت و شناسايي يا تعامل به تعلق خاطر و وابستگي.
3- دروني کردن يا تجانس ارزشهاي فرد با اهداف سازمان.(مشبکي،1376)
در تعهد سازماني سه مرحله ديده مي شود:پذيرفتن،همانند شدن ودروني کردن.(ارمسترانگ،ترجمه ربيعي،1377،ص 55).در مرحته اول عضو سازمان براي آن که چيزي ازديگران دريافت دارد(حقوق وپاداش)نفوذ ديگران را بر خود مي پذيرد. در مرحته دوم عضو سازمان نفوذ ديگران را بر خود مي پذيرد تا از راه آن به يک پيوند خشنود بخشي دست يابد وخود خويش رابرجسته و آشکار سازد.در اين مرحله است که افراد از پيوند با يک سازمان احساس سرافرازي مي کنند. در مرحته سوم عضو سازمان در مي يابد که ارزشهاي سازمان به گونه اي دروني وذاتي او را خشنود مي کند وبا ارزشهاي شخصي وي همنوا وسازگارند. هر گاه تعهد سازماني به مرحله نهايي خود برسد عضو سازماني متعهد،در شمار کساني درمي آيدکه به آنان اعتماد فراواني مي شود وآنان نيز در راه پاسداري از ارزشهاي سازمان درنگ نخواهند کرد.
منابع موجود در مورد تعهد سازماني دو ديدگاه کلي درباره اين مفهوم ارائه مي کند : يک ديدگاه تعهد سازماني را امري نگرشي يا عاطفي مي داند. بر اساس اين ديدگاه تعهد سازماني عبارت است از “دلبستگي و علاقه قوي به سازمان و تعيين هويت با آن که از نظر مفهومي دست کم سه عامل مي توان براي آن در نظر گرفت:
1- پذيرش و اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان
2- تمايل به تلاش زياد براي تحقق اهداف سازمان
3- تمايل شديد به باقي ماندن و عضويت در سازمان (مودي1، 3:2000).
دومين ديدگاه، تعهد سازماني را امري رفتاري تلقي مي کند. اين نوع تعهد که “تعهد حسابگرانه” ناميده مي شود بر مبناي کارهاي نظري بکر و هومنز استوار است. در اين ديدگاه افراد به دليل مزايا و منافعي که دارند و سرمايه گذاري هايي که در سازمان کرده اند به سازمان دلبسته مي شوند و به عضويت خود در سازمان ادامه مي دهند (ماتيو و زاجاک2، 172:1990به نقل ازبافراني، 1387).
1- Mowdey 2- Mathiea & Zajac
برخي محققان عقيده دارند اين دو نوع نگرش تاثيري متقابل بر يکديگر دارند و قابل تبديل به يکديگرند و برخي شکل هاي تعهد منجر به برخي شکل هاي ديگر مي شود (رابرتز و همکاران، 1999؛ به نقل از برهاني، 17:1381) که اين نتيجه گيري با يافته مي ير و همکاران نيز سازگاري دارد. مي ير و آلن در مطالعاتي که از سال 1984 تا کنون انجام داده اند با تفکيک دو بعد نگرشي و رفتاري تعهد، براي هر يک از ابعاد تعهد سازماني تعاريف متفاوتي ارائه کرده اند. آن ها تعهد عاطفي و هنجاري را با بعد نگرشي و تعهد مستمر را با بعد رفتاري تعهد مطابقت داده اند. از نظر آن ها تعهد عاطفي عبارت است از وابستگي عاطفي به سازمان، ابزار هويت با سازمان و عجين بودن با سازمان؛ تعهد هنجاري عبارت است از احساس التزام و دين به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزينه هايي است که با ترک سازمان متوجه فرد مي شود (مي ير و همکاران 1989؛ آلن و مي ير، 1990؛ مي ير و همکاران، 1998). آن ها معتقدند که “نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازماني پيوند بين فرد و سازمان و در نتيجه کاهش ترک سازمان است” (آلن و مي ير، 3:1990).
هانت و مورگان تعهد سازماني را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند. تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه هاي خاص سازماني که شامل گروه هاي کاري، سرپرستان و مديريت عالي مي شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان يک مجموعه و يک سيستم. بر اين اساس، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در
سطح کلان نيست و چه بسا وجود تعهد قوي در سطح خرد به تعهد پايين در سطح کلان منجر شود (به نقل از مشبکي، 179:1376).

4-3-2-نظريه هاي تعهد سازماني
1-4-3-2 مدل آلن و مي ير
در مجموع ما مي توانيم تعهد کارکنان به سازمان را به تعهد عاطفي، تعهد مستمر، تعهد هنجاري تقسيم کنيم(مي يرو آلن ، 1990)
1- احساس دلبستگي به سازمان که تعهد عاطفي نام گذاري شده است.
2- هزينه ادراکي ترک سازمان که تعهد مستمر نامگذاري شده است.
3- الزام به ماندن در سازمان که تعهد هنجاري نامگذاري شده است.
در مدلي که توسط آلن و مي ير (1990) ارائه شده است، تعهد به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان، تعهد به عنوان درک هزينه هاي مربوط به ترک سازمان و تعهد به عنوان تکليف به ماندن در سازمان به ترتيب به عنوان تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تکليفي يا هنجاري طبقه بندي شده است. وجه اشتراک اين سه شيوه، اين نظريه است که مطرح مي کند تعهد حالتي رواني است که 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص مي کند 2) به طور ضمني درباره تصميم به ماندن يا ترک سازمان اشاره مي کند. همچنين وجه اشتراک آنها اين است که احتمال ترک خدمت را کاهش مي دهند البته در صورتيکه آن ابعاد تعهد در سازمان در سطحي مطلوب وجود داشته باشندو ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يک از اجزاء سه گانه تعهد متفاوت است. کارکنان داراي تعهد عاطفي قوي به اين خاطر در سازمان مي مانند چون به آن تمايل دارند، افرادي که تعهد مستمر يا عقلاني قوي دارند به خاطر نياز خود در سازمان مي مانند، وآن دسته که تعهد تکليفي يا هنجاري قوي دارند به اين دليل در سازمان مي مانند چون احساس مي کنند که بايد بمانند و در واقع احساس دين، مسئوليت و تکليف به ماندن در سازمان مي کنند.
بنظر مي رسد هر يک از اين سه بخش تعهد تا حدودي به طور مستقل از يکديگر ونتيجه اي از پيش شرط هاي متفاوت هستند.
پيش شرط هاي تعهد عاطفي مطرح شده در اين مدل به چهار دسته طبقه بندي مي شوند: ويژگيهاي شخصي، ويژگيهاي شغلي، تجربيات کاري و ويژگيهاي ساختاري.
همچنين جزءمستمر تعهد سازماني بر اساس دو عامل ، حجم و اندازه سرمايه گذاري هاي فردي و نيز درک فقدان فرصت هاي شغلي در خارج از سازمان، ايجاد مي شود. به نظر بيگر احتمال اينکه کارکنان در سازمان باقي بمانند رابطه مثبتي با حجم و اندازه سرمايه گذاري هايي که آنها در سازمان کرده اند دارد. همچنين سرمايه گذاريها، فقدان فرصتهاي شغلي جايگزين، هزينه هاي متصور ، ناشي از ترک سازمان را افزايش مي دهد. بنابر اين کارکناني که مي دانند جايگزين هاي شغلي کمتري براي آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرماي(سازمان) فعلي قوي تر خواهد بود.
در نهايت آنچه اهميت دارد اينست که جزء تکليفي تعهد سازماني، بوسيله تجربيات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعي شدن خانوادگي- فرهنگي) ، تحت تأثير تجربيات فرد پس از ورود به سازمان(اجتماعي شدن سازماني) قرار مي گيرد. در مورد اجتماعي شدن خانوادگي- فرهنگي يک کامند، اگر افراد مهم براي او (مثل والدين) مدت طولاني در يک سازمان مشغول بوده باشند و يا بر وفاداري به يک سازمان تأکيد کرده باشند، تعهد تکليفي قوي به سازمان دارد. با توجه به فرآيند اجتماعي شدن سازماني، کارکناني که بوسيله شيوه هاي مختلف سازماني در جهت وفاداري به سازمان راهنمايي مي شوند، احتمالاً تعهد تکليفي قويتري نسبت
به سازمان دارند. مدل سه بخشي تعهد سازماني به صورت شکل شماره(2-1) نمايش داده مي شود.

شکل (8-2) مدل سه بخشي تعهد سازماني مي ير و آلن (1987،ص61)

2-4-3-2 مدل ماتيو و زا

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید