فعاليت )
بالا پايين
فعال
استرس پايين
استرس بالا
غير فعال

سطح استرس
مشاغل با تقاضاي زياد و کنترل کم مانند پيشخدمتان ، متصديان نمايش فيلم ويدئو استرس بالايي را تحمل مي کنند . اين ويژگي ها عمدتاً در مشاغلي با تقسيم کار زياد و مهارت زدايي وظايف يافت مي شود .
نکته مهمي که در اين مدل وجود دارد اين است که علاوه بر محور استرس محور ديگري به نام ” محور فعاليت ” وجود دارد . هر گاه نياز و تقاضاي کار همزمان با افزايش کنترل فرد بر روي کار افزايش يابد ، فرد دچار استرس نخواهد شد بلکه فردي فعال تبديل مي گردد و بر عکس اگر تقاضاي کاري و کنترل بر روي کار همزمان کم باشد فرد غير فعال خواهد شد .
نکته جالب ديگر آن است که دو محور فوق الذکر يعني محور فعاليت و محور استرس ، به طور غير مستقيم بر روي يکديگر اثر مي گذارند . به عنوان مثال زماني که کاري غير فعال باشد ، در طول زمان منجر به کاهش کارآمدي و کاهش اعتماد به نفس خواهد شد و بدين ترتيب منجر به تقليل قدرت تصميم گيري فرد مي شود و موجب افزايش استرس مي گردد . بنابراين کار غير فعال در طول زمان مي تواند منجر به استرس شود .
همچنين در اين مدل فرضي بر اين است که مشاغلي با تقاضاهاي رواني زياد و کنترل بالا منجر به ايجاد موقعيت منجر به استرس شود .
اشکال مدل تقاضا – کنترل آن است که روابط اجتماعي در محيط کار را جزء عوامل فرعي بحساب مي آورد . برخي از تحقيقات اپيدميولوژيک اخير روي استرس شغلي و ريسک فاکتور هاي قلبي عروقي ، از مدل بسط يافته تقاضا – کنترل که شامل حمايت احتماعي هم مي شود ، استفاده مي کنند . مدل اخير به عوامل فردي و سازماني محيط کار نيز توجه نموده است
( بيکر و کارازک ، 2002 ، ص 423 ).
به هر حال کارازک پرسشنامه اي جهت سنجش ميزان استرس شغلي بر اساس مدل نياز
– کنترل طراحي نموده است که از جمله مشهور ترين پرسشنامه هاي بررسي استرس شغلي
مي باشد و به عنوان پايه اي براي ايجاد پرسشنامه هاي ديگر به کار مي رود .

6-3-2-2 مدل عدم تعادل تلاش – پاداش ، سايگريست1 ( 1996)
در اين مدل تلاش و کوشش ممکن است ناشي از عوامل خارجي باشد مانند گرانباري شغل يا عوامل داخلي مانند نياز به کنترل . اين مدل بيشتر از مدل تقاضا – کنترل به عوامل اجتماعي توجه مي کند و تاکيد بيشتري بر نگرش هاي افراد دارد . بر اساس اين مدل پاداش مي تواند
ناشي از سه منبع باشد : پول ، احترام و قدرداني . ثبات و امنيت شغلي به مدل ERI توجه فزاينده اي شده است ، زيرا بگونه اي با تغييرات در بازار کار مرتبط است که در آن مشاغلي که نا امن است بطور متناوب بازسازي مي شوند تا بتوانند با بازار جهاني به رقابت برخيزند .
هر يک از مدل هاي مذکور به جنبه هاي خاصي توجه نموده اند و همه جوانب کار را در نظر نگرفته اند ( سايگريست ، 1996 ، ص 35) .

1-Siegrist
4-2-2 توسعه مدل هاي استرس شغلي
به دليل پيچيدگي پديده استرس ، تحقيقات استرس به توسعه تعدادي از مدل هاي چگونگي ايجاد استرس شغلي منتهي شد. اين مدل برگرفته از تلاش هاي اوليه در مورد نظريه هاي استرس در سطوح مدل هاي شناختي ، سايکولوژي و فيزيولوژيکي پاسخ هاي استرس بود.
1-4-2-2 نقش سايکولوژي شناختي در مدل هاي استرس
يک اصل مهم و اساسي از مدل هاي شناختي استرس اين است که فرايند درک و تعبير دنياي خارج ، چگونگي وضعيت رواني را تبيين مي کند و خطراتي چون بيماري هاي قلبي عروقي را بدنبال دارد اثرات رواني استرس از طريق مفاهيم فشار کاري تحليل مي شوند . ديدگاه شناختي – رواني “بار کاري” را اينگونه تعريف مي کند: “تمامي اطلاعاتي که کارمند براي انجام وظايف نياز دارد بداند و درک کند. ” فشار کاري زماني رخ مي دهد که فرايند ورود اطلاعات به فرد بيش از فرايند توانايي هاي وي است. اين مدل ها بر فشار کاري ، مشکلات ارتباطي و ذهني تاکيد مي ورزند. ديدگاه سايکولوژي تمايل دارد نقش استرسورهاي فعال کاري را کاهش دهد و بجاي آن بر اهميت برآورد فرد از موقعيت تاکيد نمايد. اگر چه اين رويکرد هنگامي که امکان اصلاح شرايط وجود دارد، مفيداست ولي زماني که نياز به ايجاد تغييرات اساسي در موقعيت باشد اين ديدگاه جايي ندارد.
2-4-2-2 نظريه هاي فيزيولوژيکي استرس
نظريه هاي پاسخ فيزيولوژيکي استرس بر دو مکانيسم تاکيد مي ورزند:
1) پاسخ مرکزي آدرنال با دخالت اپي نفرين و نوراپي نفرين
2) پاسخ قشر آدرنال با دخالت کورتيزول
پاسخ مقابله – مقابله کانن بر تحريک قسمت مرکزي آدرنال و ترشح دلالت دارد . مکانيزم هاي مرکزي آدرنال به عواملي مانند تحريک پذيري شرايط ، فشار زماني بمنظور افزايش عملکرد و درجاتي از موقعيت هاي اجتماعي کار مثل چالش هاي اقتدار پاسخ مي دهند. پاسخ قشر آدرنال دوره اي است و هنگامي فعال مي شود که فرد با استرس بيش از حد و خارج ازکنترل ،مواجه مي شود. هنري و استيفن1 اين رفتار را کاهش يا فقدان ارتباط اجتماعي توصيف کرده اند که منجر به قطع و کاهش تعاملات اجتماعي مي شود. سيستم هاي کنترل بيولوژيکي شامل سيستم هاي عصبي، قلب و عروق و سايواندوکرين است و بيماري مرتبط با استرس ، فشار خون مي باشد.

1-Henry & Stephens
5-2-2 عوامل ايجاد کننده استرس شغلي:
استرس شغلي معلول عللي است که از منابع مختلف مي گيرد، اين منابع مي توانند در بيرون يا درون سازمان جايي داشته باشند و يا مربوط به گروههاي موثر بر کارکنان و يا مربوط به خود افراد باشند.
اغلب گفته مي شود: هرچه مقام فرد در سازمان بالاتر باشد استرس وي نيز بيشتر خواهد شد. برخي بررسي ها نشان داده اند که در اغلب سازمان ها، مديران رده مياني، استرس بيشتري را تجربه مي کنند. آنها با تقاضاهاي زيادي از فرادستان و زير دستان خود مواجه اند، پس بهتر است گفته شود عمدتاً در رده وسط ديده مي شود.
عوامل استرس زا در تحقيقات گوناگون به صورت مختلف طبقه بندي و بيان گرديده است که درادامه به بخشي از آن اشاره خواهد شد.
در يک طبقه بندي عوامل استرس زا به چهار گروه تقسيم شده اند (برومند، 1374، صص 216-214).
1)عوامل سازماني (سياست ها، ساختارها، شرايط عيني، مراحل و فرايندها).
2)عوامل گروهي (عدم انسجام گروهي، عدم حمايت اجتماعي).
3)عوامل فردي (ابهام و تعارض نقش در سازمان، خصوصيات تيپA).
4) عوامل فرا سازماني (تغييرات اجتماعي، خانوادگي، محلي، مالي، فن آوري).
کوپر1(1997) نيز در طبقه بندي خود عوامل استرس زاي شغلي را به 5 دسته تقسيم مي کند:
1)نوع شخصيت؛ شخصيت نوع A داراي استرس بيشتري است.
2) فرهنگ سازماني؛ ميزان همکاري، انگيزش و روحيه بر سطوح استرس تأثير مي گذارد.
سازمانهايي که کارکنان را به سوي سطوح بالاي عملکرد سوق مي دهند وضعيتي بر استرس به وجود مي آورند.
3) رفتار مديريت؛ سبک هاي مديريت آرام و مشارکتي کمتر پر استرس اند. کارکناني که مديران خود رأي دارند به طور محتمل 5 برابر بي خوابي، سردرد و ناراحتي هاي گوارشي را در ارتباط با استرس گزارش مي کنند.
4)انجام کار؛ بعضي از انواع کار پر استرس اند. در بعضي موارد جابه جا شدن در يک شغل همراه با کار لذت بخش، حرکتي بخردانه است که مي تواند کمي از محرک هاي تنش زا را کمتر نمايد.

1-Cooper
5)روابط انساني، ارتباط هاي انساني عاملي بسيار مهم در رضايت شغلي افراد است. وقتي افراد با يکديگر همکاري نمي کنند محيط کار پر استرس مي شود (کوپر، 1997، ص12).

رزنمان1(به نقل ازظهيري، 1374، صص24 و 25) عوامل استرس زا به صورت زير تقسيم بندي نموده است :
1) خط مشي ها سازماني:
– خط مشي ها و سياست هاي ناعادلانه و عدم وجود عدالت شغلي
– قوانين خشک و غير فابل انعطاف
– جابه جايي مکرر و انتقال هاي نابجا
– شرح شغل هاي غير واقعي
2) ساختار سازماني:
– تمرکز بيش از حد و عدم وجود اختيار کافي براي تصميم گيري
– عدم امکان ارتقاء و پيشرفت
– تخصص گرايي افراطي و جزئي شدن وظايف شفلي
-تضاد بين صف و ستاد
3) شرايط فيزيکي سازمان:
– سر و صداي زياد در محيط کار
– گرما و سرماي بيش از حد محيط کار
– وجود گازهاي سمي در محيط کار
– خطرات شغلي و امکان آسيب ديدگي در کار
– نور کم يا ناکافي براي کار
4) فرآيندهاي سازماني:
– ارتباطات ناقص و عدم انتقال موثر اطلاعات
– عدم وجود بازخور
– کنترل هاي بي مورد
– ارزيابي هاي ناعادلانه
– ارائه اطلاعات نادرست

1-Rosenman
استيفن پي رابينز عوامل به وجود آورنده استرس را تحت عنوانمنابع بالقئه تنش زا به سه دسته تقسيم مي کند:
1)عوامل محيطي:
– نامطمئن بودن وضعيت اقتصادي
– نامطمون بودن وضعيت سياسي
– نامطمئن بودن تکنولوژي
2)عوامل سازماني:
-نوع کار
– نقشي که فرد بايد ايفا کند.
– خواسته هاي همکاران
– ساختار سازماني
– رهبري مرحله حيات سازماني
3)عوامل فردي:
-مسائل ساختاري
– مسائل خانوادگي(رابينز، ترجمه پارسائيان و اعرابي، 1378).

وتن و کمرون عوامل استرس زا را به موارد زير تقسيم کرده اند:

1-عوامل استرس زاي زماني:
اين عوامل به مسايلي همچون کار بسيار زياد و زمان بسيار کوتاه اشاره دارد، اين ها عمده ترين و غالب ترين منابغ استرسند که مديران شرکت ها و سازمان ها با آنها مواجه مي باشند.
يک دليل براي نقش عوامل استرس زاي زماني آن است که فرهنگ ها نسبت به زمان فوق العاده حساس و هوشيار است و اين حساسيت هر سال بيشتر مي شود. اين حساسيت و دلدادگي به زمان، آن را به منبع مهمي از استرس تبديل مي نمايد.
کار بيش از حد در يک نقش و فشارهاي شديد زماني از يک سو و اختلاف هاي روان شناختي و فيزيولوژيک از سوي ديگر موجب بروز استرس مي گردد، در اين حالت کارکنان احساس مي کنند که مجبورند شمار زيادي از وظايف را در زماني کوتاه انجام دهند و به هر حال تداوم فشار زماني يعني داشتن کار زياد و نداشتن وقت کافي براي انجام آن، معمولاً مضر است (وتن، کمرون، ترجمه جعفري مقدم، 1381، ص60).
2-عوامل استرس زاي رويارويي:
اين ها عوملي هستند که در اثر تعاملات بين فردي حاصل مي شود، عوامل استرس زاي رويارويي معمولاً مشترک و مشابه هستند. و عموماً در اثر 3 نوع تعارض به وجود
مي آيند.
الف)تعارض هاي نقش که در آن اعضاء گروه نقش هاي ناسازگار ايفا مي کنند.
ب) تعارض هاي موضوع يا مسئله که در آن درباره اينکه يک مسئله را چگونه يا حکم کنيم، اختلاف نظر وجود دارد.
ج) تعارض هاي تعامل که در آن فرد به دليل عدوات و خصومت متقابل، در انجام شايسته يک کار يا پيشرفت در آن شکست مي خورند.
در تحقيقاتي که انجام شده است مشاهده گرديده استرس زاي رويارويي، به عنوان دليل اصلي خستگي مفرط و بريدن از کار معرفي شده است.
3-عوامل استرس زاي موقعيتي:
اين عوامل از محيط زندگي فرد يا شرايط شخصي نشأت مي گيرند، يکي از عمده ترين اشکال فوق الذکر، شرايط کاري نامطلوب است. از نمونه هاي عوامل استرس زاي موقعيتي مي توان به:
بحران هاي مستمر، ساعت هاي طولاني کار، جدا بودن از همکاران، تغييرات با سرعت فراگير و فزاينده نام برد.
کوچک سازي يا سازماندهي مجدد صورت گرفته در اکثر سازمان هاي کشورهاي صنعتي به عنوان يکي از عوامل استرس زاي موقعيتي تقريباً باعث افزايش استرس بوده است (همان، ص61).
4- عوامل استرس زاي ناشي از انتظار:
اين عوامل، وقايع بالقوه باور نکردني و غير قابل پيش بيني است که وقوع آنها ما را تهديد مي کند، چيزهاي نامطلوبي که تاکنون روي نداده اند، اما ممکن است اتفاق بيافتند. در اين هنگام استرس، ناشي از پيش بيني آن رويداد يا ترس از وقوع آن است(همان،

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید