مستقل به تعهد سازماني )
مدل
ضريب همبستگيR
R2
R2 تعديل شده
F
سطح معني داري

40/0
167/0
086/0
07/2
006/0

منظور از R2 ميزان بر آورد واريانس تعهد سازماني يعني ميزان تاثير پذيري متغير تعهد سازماني از متغيرهاي مستقل است كه در تحقيق حاضر مشخص شد كه 7/16 درصد از واريانس ( تغييرات ) متغير تعهد سازماني توسط مجموع متغيرهاي مستقل انجام مي شود با توجه به مقدار 07/2= F و سطح معناداري (006/0= S I g) كه در سطح 05/0 معنادار است ( 05/2 S I g) مي توان گفت كه مدل رگرسيوني معنادار است و رابطه معناداري بين مجموع متغيرهاي مستقل با متغير وابسته تحقيق ( تعهد سازماني ) وجود دارد.

جدول (17-4) شاخص هاي آماري، ميزان تاثير هر يك از متغيرهاي (مستقل) به تعهد سازماني ( وابسته )
مدل / شاخص آماري
ضريب B استاندارد شده
خطاي استاندارد
B استاندارد شده
t
سطح معناداري
ضريب ثابت
119/2
410/0

162/5
000/0
ثبات شغلي
018/0
038/0
062/0
459/0
647/0
امكان بروز خلاقيت
028/0-
038/0
062/0
742/0
459/0
عاطفي بودن محيط كار
101/0-
045/0
189/0-
236/2-
026/0
رضايت مادي
006/0
033/0
21/0
188/0
851/0
رسيدگي به شكايات نظام
003/0
023/0
013/0
150/0
881/0
نگرش به مهارت
281/0
080/0
338/0
523/3
001/0
قدرت تصميم گيري
004/0
032/0
009/0
133/0
894/0
كنترل رضايت
019/0
046/0
031/0
408/0
684/0
ابهام نقش
061/0-
064/0
102/0-
953/0-
342/0
كمبود ارزش
051/-
062/0
071/0
827/0
409/0
حمايت اجتماعي مدير
024/0
035/0
063/0-
671/0-
503/0
حمايت اجتماعي همكار
102/0
057/0
174/0
788/1
75/0
استرس شغلي
72/0
086/0
134/0
940/0
348/0
امنيت شغلي
81/0
157/0
059/0
469/0
640/0
فشار كاري
028/0
043/0
050/0
625/0
515/0
جنس
024/0-
057/0
029/0-
410/0-
682/0
تاهل
019/0
050/0
026/0
376/0
708/0
سن
003/0
016/0
020/0
221/0
825/0
تحصيلات
030/0
029/0
080/0
038/1
300/0
استخدام
021/0
024/0
0123/0
867/0
387/0

با توجه به جدول (17-4) مشخص ميشود كه مولفه نگرش به كار بالاترين ميزان تاثير را بر تعهد سازماني دارد. به اين ترتيب با توجه به ضريب (338/0) مي توان گفت كه به ازاي هر واحد تغيير در مولفه نگرش به كار، متغير تعهد سازماني به ميزان 34 واحد تغيير خواهد داشت و با توجه به مثبت بودن آن مي توان گفت كه اين تغيير به صورت مستقيم و از نوع فزاينده مي باشد. در واقع هر قدر، معلمان مدارس احساس نمايند كه نسبت به كار خود نگرش مثبت دارند، تعهد سازماني آنها افزايش خواهد يافت. يکي ديگر از متغيرهاي تاثير گذار برتعهد سازماني عاطفي بودن محيط کار با ضريب 18/0 است كه معنادار مي باشد. با توجه به اين كه مقدار سطح معناداري ساير متغيرهاي بالاي 05/0 ميباشد. از اين رو هيچ يك از اين متغيرها بر تعهد سازماني تاثير گذار نيستند.

تحليل هاي تكميلي
آيا بين متغيرهاي جمعيت شناختي ( جنس، تاهل، سن، تحصيلات، وضعيت استخدام ) با هر يك از متغيرهاي امنيت شغلي، استرس شغلي، و تعهد سازماني رابطه معنادار وجود دارد؟
با توجه با اين كه متغيرهاي جهت شناختي در مقياس اسمي يا مقوله اي تعريف شده اند از ضرايب همبستگي كرامر استفاده شده است. نتايج به شرح جدول زير است.

جدول (18-4): خلاصه ضرايب همبستگي كرامر براي سنجش رابطه بين ويژگي هاي جهت شناختي و متغيرهاي سازماني

امنيت شغلي
استرس شغلي
تعهد سازماني

Cramer,sv
S I g
Cramer,sv
S I g
Cramer
S I g
جنسيت
141/0
089/0
111/0
218/0
053/0
712/0
وضعيت تاهل
022/0
942/0
182/0
19/0
061/0
638/0
سن
313/0
003/0
171/0
532/0
186/0
419/0
تحصيلات
318/0
00/0
154/0
449/0
096/0
899/0
وضعيت استخدام
494/0
000/0
100/0
882/0
191/0
192/0

نگاهي به جدول (18-4) فوق نشان مي دهد كه متغيرهاي سن، تحصيلات و وضعيت استخدام با متغير امنيت شغلي رابطه مثبت و معنا دارند (05/2) براي تعيين ضرايب همبستگي معنادار شده با : توجه به جدول توزيع فراواني افرادي كه سن بالايي داشتند ( 36 سال به بالا ) نسبت به سنين پايين ( كمتر از 36 سال ) درصد بالاتري از امنيت شغلي را به خود اختصاص داده اند.

فصل پنجم:
بحث ونتيجه گيري

فصل پنجم
1-5: مقدمه
در اين فصل ابتدا خلاصه اي از موضوع و روشهاي تحقيق ارائه مي شود و سپس يافته هاي پژوهش با توجه به اهداف تحقيق مورد بررسي قرار گيرد و براساس اين يافته ها پيشنهادات لازم براي مسئولان و محققان بعدي ارائه مي گردد.
2-5: خلاصه
جامعه ي امروز، جامعه اي سازماني است. امروزه ، بخش عمده زندگي ما در سازمان ها يا در ارتباط با سازمان ها سپري مي شود. هر سازماني با انجام دادن وظايف چند گانه يا تخصصي، هدفهاي عام يا خاص را براي جامعه و مردم آن متحقق مي سازد. اين هدفها و وظايف بسيار دشوارتر و پيچيده تر از آن است كه به وسيله يك فرد يا گروه كوچك تحقق پذير و انجام يافتني باشد( علاقه بند، 1383 ) دستيابي به اهداف كوتاه مدت و دراز مدت هر سازمان؛ بدون عزم جدي و پذيرش دروني و كوشش خود جوش عناصر و كاركنان، ميسر نيست.0 تحقق اين اهداف زماني به نتيجه مي رسد كه هر يك از كاركنان تعهد دروني و نسبتا با ثباتي نسبت به اهداف، راهبردها و شيوه هاي وصول و تحقق اهداف سازماني داشته باشند از دلايل ديگر اهميت و بررسي و مطالعه تعهد سازماني اين است كه سازمان هايي كه اعضايي با سطوح بالاي تعهد سازماني دارند و معمولا از عملكرد بالاتري برخوردارند از طرفي سازمان هاي امروزي در دنياي رقابتي به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان و فراتر از وظايف سازمان تلاش كنند و اين مهم، در مشاغل حساس از جمله حرفه تدريس و آموزش ويژه اي دارد.
براساس شواهد تعهد و وفاداري كاركنان صرفا اتفاقي نيست . مديريت بايد آنها را به وجود آورد. خلق محيطي كه در آن وفاداري، تعهد و اعتماد وجود داشته باشد و هزينه دارد، لكن روي مزاياي آن نمي توان قيمت گذاشت. يكي از عوامل تاثير گذار بر تعهد سازماني با توجه به دلايل و مستندات فصل 2توجه ويژه به نيروي انساني و ارضاي نيازهاي آن ها است و امنيت شغلي را مي توان از جمله ي اين نيازها دانست. امنيت شغلي به تنهايي، وفاداري و تعهد لازم براي موفقيت بلند سازمان را تأمين نمي كند معذالك اولين گام ضروري در ايجاد وفاداري است.
از طرفي به نظر مي رسد كه اگر امنيت شغلي به خطر بيافتد استرس و فشار رواني مي توانند تا حد زيادي افزايش مي يابد.
در خصوص رابطه امنيت شغلي با استرس شغلي و تعهد سازماني در كشور ما تحقيق مشخصي صورت نگرفته است. لذا هدف پژوهش حاضر، بررسي رابطه امنيت شغلي، استرس شغلي با تعهد سازماني معلمان مقطع ابتدايي شهرستان سمنان بود امنيت شغلي با در نظر گرفتن ابعاد ثبات شغلي، امكان بروز خلاقيت، عاطفي بودن محيط كار، رضايت مادي و وجود نظام هاي فعال رسيدگي به شكايات كاركنان و دفاع از آن ها، استرس شغلي با در نظر گرفتن ابعاد نگرش به مهارت، قدرت تصميم گيري، كنترل وظايف، فشار كاري و زماني، ابهام نقش، عدم امنيت شغلي، كمبود ارزش، حمايت اجتماعي مدير، حمايت همكاران و تعهد سازماني براساس نظريه آلن و مي ير در خصوص تعهد سازماني و ابعاد آن ( شامل تعهد عاطفي، تعهد مستمر، تعهد هنجاري ) مورد بحث و بررسي قرار گرفت.
در اين پژوهش از روش توصيفي- همبستگي استفاده شد. جامعه آماري پژوهش شامل كليه معلمين مقطع ابتدايي شهر سمنان در سال تحصيلي 89-1388 به تعداد 511 نفر مي شد. با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه 249 نفر تعيين گرديد. كه با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي متناسب با حجم، نفرات مورد نياز نمونه انتخاب گرديد. ابزار جمع آوري اطلاعات، شامل چهار پرسشنامه، پرسشنامه محقق ساخته جمعيت شناختي، شامل5 سوال بسته پاسخ، پرسشنامه محقق ساخته امنيت شغلي شامل 27 سوال بسته پاسخ بر مبناي مقياس درجه اي ليكرت با ضريب اعتبار92/0 ، پرسشنامه استاندارد استرس شغلي مشتمل بر 42 سوال بسته پاسخ بر مبناي مقياس درجه بندي ليكرت با ضريب اعتبار85/0 و پرسشنامه استاندارد تعهد سازماني مشتمل بر 24 سوال بسته پاسخ بر مبناي مقياس درجه بندي ليكرت با ضريب اعتبار93/0 بود. روايي پرسشنامه نيز با استفاده از نظرات اساتيد محترم راهنما و مشاور و ساير اساتيد صاحب نظر مورد تأييد قرار گرفته است. با استفاده از اين پرسشنامه ها نظرات معلمان در خصوص امنيت شغلي و استرس شغلي و تعهد سازماني آنان دريافت گرديد. تجزيه و تحليل داده ها نيز در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي صورت گرفت كه در هر دو مورد از روشهاي مرتبط استفاده شد. در سطح توصيفي با استفاده از مشخصه هاي آماري مانند فراواني درصد فراواني، ميانگين، ميانه، مد، انحراف استاندارد و … .
تجزيه و تحليل داده ها پرداخته شد و در سطح آمار استنباطي هم از ضريب همبستگي پيرسون،اسپيرمن، كرامروتحليل رگرسيون استفاده شده است كه نتايج آن در فصل حاضر ارائه مي گردد.

3-5: يافته هاي تحقيق
يافته ي 1- همانگونه كه جدول (6-4) نشان مي دهد تنها 5/4 درصد ازمعلمان اعتقاد دارند كه امنيت شغلي آنان در سطح بالا است و حدود 26 درصد پاسخگويان امنيت شغلي را كم ارزيابي نموده و 4/69 درصد آنان احساس مي نمايند كه امنيت شغلي را در حدود متوسط دارند.

يافته ي 2- مطابق با نتايج جدول (7-4) متغير امكان بروز خلاقيت در محيط كار با ميانگين 96/3 و انحراف استاندا رد 55/0 بالاترين ميانگين و رضايت مادي با ميانگين 04/2 و انحراف استاندارد 817/0 پايين ترين ميانگين در تعيين مؤلفه هاي امنيت شغلي است

يافته ي3 – همانگونه كه جدول (8-4) نشان مي دهد و 91 درصد ازمعلمان احساس مي نمايند كه استرس شغلي را در سطح متوسط دارند و4 درصد اعتقاد دارند كه استرس شغلي آن ها در سطح بالا است.

يافته ي4 – مطابق با نتايج جدول (9-4) متغير كمبود ارزش با ميانگين 77/3 و انحراف استاندارد 337/0 بالاترين ميانگين. و متغير فشار كاري با ميانگين 44/2 و انحراف استاندارد 434/0 پايين ترين ميانگين در بين مولفه هاي استرس شغلي است.

يافته ي 5- همانگونه كه جدول (11-4) نشان مي دهد متغير تعهد هنجاري با ميانگين 61/3 و انحراف استاندارد 436/0 بالاترين ميانگين و تعهد مستمر با ميانگين 31/3 و انحراف استاندارد 394/0 پايين ترين ميانگين در بين متغيرهاي تعهد سازماني است.

يافته ي 6- مطابق با نتايج جدول 12-4 با توجه به ضريب پيرسون (088/0) امنيت شغلي و تعهد سازماني و ضريب اسپيرمن (111/0)، سطح معناداري محاسبه شده براي هر دو ضريب 05/0 است و بين دو متغير امنيت شغلي و تعهد سازماني رابطه معنادار وجود دارد

يافته ي 7 – مطابق با نتايج جدول 13-4 از بين ابعاد امنيت شغلي فقط امكان بروز خلاقيت در شغل با تعهد سازماني در سطح 05/0=× رابطه معنادار وجود دارد. يعني با افزايش امكان بروز خلاقيت در شغل تعهد سازماني كاركنان مي تواند رو به افزايش رود.

يافته ي8- مطابق با نتايج جدول 14-4 بين احساس امنيت شغلي كاركنان و استرس شغلي آنان در سطح 01/0=× رابطه معنادارومنفي وجود دارد.

يافته ي 9- مطابق با نتايج جدول 15-4 از بين ابعاد امنيت شغلي، ابعاد امكان بروز خلاقيت در شغل ،عاطفي بودن محيط كار و نظام رسيدگي به شكايات با ميزان استرس رابطه معنادار دارد.

يافته ي 10- مطابق با نتايج جدول 16-4 حاصل از آزمون رگرسيون چند متغيره در سطح معناداري 05/0 بين مجموع متغيرهاي مستقل با متغير وابسته تحقيق ( تعهد سازماني ) رابطه معنادار وجود دارد.

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید