بودند.
2- شيعه(1381) در پژوهشي به بررسي رابطه بين تعهد سازماني و امنيت شغلي مديران کتابخانه هاي عمومي شهر تهران پرداخته و به نتايج زير دست يافته است.
– بين تعهد سازماني و امنيت شغلي مديران رابطه مستقيم وجود دارد.
– بين تعهد عاطفي و امنيت شغلي مديران رابطه مستقيم وجود دارد.
– بين تعهد مستمر و امنيت شغلي مديران رابطه مستقيم وجود دارد.
– بين تعهد هنجاري و امنيت شغلي مديران رابطه منفي و معکوس وجود دارد.
– بين ميزان تعهد سازماني و امنيت شغلي مديران زن و مرد تفاوت معناداري وجود دارد

3- اعرابي وکماني (1379) تحقيقي با عنوان رابطه بين احساس امنيت شغلي و عوامل فردي کارکنان انجام دادند و نتايج زير به دست آمد. از ميان عوامل فردي در آمد مهمترين نقش را در افزايش امنيت شغلي دارد به طوري که با افزايش آن به ميزان قابل توجهي بر احساس امنيت شغلي افزوده مي شود. متغيرهاي سن و سابقه کار نيز با احساس امنيت شغلي کارکنان کاهش مي يابد. احساس امنيت شغلي در زنان نسبت به مردان و کارکنان رسمي نسبت به کارکنان غير رسمي بيشتر است. از ديگر يافته هاي پژوهش اين است که عواملي بيشترين تأثير را بر کاهش احساس امنيت شغلي دارند عبارتند از: نگراني نسبت به آينده شغلي، حقوق و دستمزد کافي، وضعيت استخدام، حمايت مافوق از زير دستان رسيدگي به شکايات و اعتراضات قانون و مقررات ارزشيابي عادلانه.

4- خالقي(1377) در تحقيق خود با عنوان بررسي سيستماتيک نظام امنيت شغلي کارکنان وزارت فرهنگ و آموزش عالي به نتايج زير دست يافت.
– بين امنيت شغلي و رضايت از در آمد رابطه معناداري وجود دارد.
– بين امنيت شغلي و توسعه شغل رابطه معناداري وجود دارد.
– بين امنيت شغلي و غناي شغل رابطه معناداري وجود دارد.
– بين امنيت شغلي و پيشرفت شغل رابطه معناداري وجود دارد.
– بين امنيت شغلي و آموزش کارکنان رابطه معنا داري وجود ندارد.

5- در سال (1372) مرتضوي در مطالعه اي که در يکي از سازمان هاي دولتي کشور انجام داد، تاثير يک سري عوامل را برتعهد سازماني مورد بررسي قرار داد. نتايج حاصل از اين تحقيق به شرح زير بود:
– نوع استخدام (رسمي يا قراردادي) به عنوان متغير مستقل و تعهد سازماني به عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است. تحليل واريانس داده ها نشان مي دهد که بين دو گروه کارمندان رسمي و قراردادي از نظر ميزان تعهد سازماني تفاوت معناداري وجود دارد و ميانگين تعهد سازماني کارمندان رسمي بيشتر از کارمندان قراردادي است.

– امنيت شغلي به عنوان متغير مستقل و تعهد سازماني به عنوان متغير وابسته فرض شده است. نتيجه نشان داد که ضريب همبستگي بين آنها مثبت و معنادارمي باشد. به بيان ديگر کساني که احساس امنيت شغلي بيشتر اظهار مي دارند، همزمان احساس تعهد سازماني بيشتري بيان مي کنند.يافته هاي تحقيق بيانگر آن است که کارمنداني که شيوه مديريت را پدرانه درک مي کنند، تعهد سازماني بيشتري نيز ابراز مي دارند. ولي بين خود کامگي مدير و تعهد سازماني همبستگي منفي وجود دارد .

7- زرگر بالي جمع در بررسي امنيت شغلي روزنامه نگاران در ايران (1379) 110 نفر از اعضاي تحريريه روزنامه ها را به صورت تصادفي انتخاب كرده است و به مطالعه نمونه اي از جمعيت روزنامه نگاران كه معرف كل جامعه است ، پرداخته است .
در راستاي موضوع فوق پاسخگويان دلايل عدم امنيت حرفه اي خود را وجود نا امنيتهاي حرفه اي، نا امني فردي و جايگاه روزنامه نگاري اظهار داشته اند.

8- رجبي (1382) به بررسي ميزان تعهد سازماني معلمان ابتدايي و عوامل موثر بر آن در شهرستان ايجرود پرداخته است و بررسي و تعيين ميزان تعهد سازماني معلمان ابتدايي ، شناسايي عوامل موثر در تعهد سازماني معلمان ابتدايي و ارائه پيشنهادات علمي جهت افزايش تعهد سازماني معلمان را مد نظر داشته است.

9- شيرزادي (1381) به بررسي رابطه تعهد سازماني با فشارهاي رواني ناشي از شغل (استرس شغلي ) در بين كاركنان دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني استان اصفهان پرداخته است.يافته هاي پژوهش نشان داد بين خطرات محيط فيزيكي ، ابهام نقش ، تضاد شغل با تعهد سازماني رابطه معكوس وجود دارد ، بين ميزان تعهد سازماني كاركنان و اعضاي هيئت علمي با توجه به نوع فعاليت آنان و سابقه خدمت تفاوت وجود ندارد و …

10- يعقوبي و همکاران در سال 1386 پژوهشي با عنوان ” بررسي رابطه تعهد سازماني و استرس شغلي در مديران بيمارستان هاي آموزشي دانشکده علوم پزشکي اصفهان ” انجام دادند و نتيجه گرفتند که : ميانگين نمره تعهد سازماني زنان ومردان يکسان بوده است و ارتباط بين ميزان تعهد با جنس ازلحاظ آزمون آماري معنادارنيست.ارتباط تعهد سازماني با سن از لحاظ آزمون آماري آنووامعنادار نمي باشد، ولي بين تعهد سازماني مديران با سابقه کار آنها رابطه معنا دار مشاهده مي شود. بيشترين ميزان تعهد مربوط به کساني بوده که سابقه کار بالاتري داشتند. بين ميزان تعهد سازماني کارکنان با نوع پست مديريتي؛ و بين ميزان استرس شغلي و جنس؛ و بين استرس شغلي و سابقه کار، نوع پست مديريتي ونوع استخدام؛ و به طورکلي بين استرس شغلي مديران و تعهد سازماني رابطه معناداري وجود ندارد ( يعقوبي و همکاران،1386) .

11- جوشنگ ‌ريگي، خداداد(1377) دربررسي عوامل مؤثر بر تعهد سازماني كاركنان شركت مخابرات استان سيستان و بلوچستان به بررسي عوامل مؤثري كه بر تعهد سازماني كاركنان از قبيل پذيرش اهداف سازمان از سوي كاركنان، مشاركت افراد در تصميم‌گيري، نقش مديران، امنيت شغلي افراد و همسويي اهداف فردي و سازماني پرداخت. اين بررسي نشان داد که بين پذيرش اهداف از سوي کارکنان و مشارکت در تصميم گيري وامنيت شغلي با
تعهد سازماني رابطه معنا دار مشاهده مي شود.

12- فروغي مقدم (1382) به بررسي رابطه بين سبك مديريت با اضطراب و استرس شغلي معلمان مدارس ابتدايي شهر سبزوار پرداخته است و در نتايج حاصل از اين پژوهش مشخص شد ميزان اضطراب و استرس شغلي معلملن در حد متوسط است و ميانگين استرس شغلي معلمان مدارسي كه مديران آن ها داراي سبك مديريت وظيفه مدارند بيشتر از ميانگين استرس شغلي معلمان مدارسي است كه مديران آن ها داراي سبك مديريت رابطه مدارند.

13- (وفائي 79)، در مطالعه استرس شغل معلمي :منابع وپيامدهاي استرس شغلي در ميان معلمان مقاطع ابتدايي ومتوسطه نشان داد که معلمهاي مقطع ابتدائي استرس بالاتري داشتند و منابع مهم استرس شامل: عدم رسيدگي به شرايط اقتصادي و رفاهي فرهنگيان، برخورد نبودن فرهنگيان از شان و منزلت اجتماعي لازم، تبعيض بين حرفه معلمي و ساير حرفه ها از لحاظ حقوق ماهيانه، و وجود شغل دوم در معلمها بوده است،
2-4-2- تحقيقات خارجي
1- کرياکو و ساتکليف،( 1979) از پژوهشهاي زيادي که درباره منابع استرس در معلمان انجام دادند عوامل استرس زاي شغل معلمي رابه صورت زير گزارش کرده است: تدريس به دانش آموزاني که فاقد انگيزه هستند ، حجم کاري زياد و فشار زماني ، ارزشيابي شدن توسط ديگران ، کمبود حمايت از طرف همکاران ، تعارض نقش وابهام ، کمبود منابع و تجهيزات و شرايط کاري بد ، مدارا با تغيير ، حفظ نظم ، سرپرستي و مديريت

2- گليسون (1988) در تحقيق خود نشان داد بين ثبات شغلي از يک طرف و تعهد سازماني و عملکرد شغلي از طرف ديگر را به وجود دارد. همچنين نتايج نشان داد دادن فرصتهاي ترفيع و ارتقاء آموزش مهارتهاي ويژه به کارکنان و انعقاد قراردادهاي طولاني مدت با آنان در ايجاد تعهد سازماني موثر و لغو حقوق و مزايا و محدود کردن دوره قرار داد اثر منفي بر عملکرد شغلي دارد.

3- بروکنر وهمکاران (1990) در مطالعه خود به اين نتيجه دست يافتند که کوچک شدن سازمان اثر منفي بر تعهد سازماني ، رضايت شغلي و امنيت شغلي دارد و باعث کاهش اين نگرشها مي شود به اين صورت که در اثر کوچک شدن سازمان ممکن است گروهي از کارکنان اخراج شوند ، سطح استرس شغلي کارکنان افزايش پيدا کند و در نتيجه امنيت شغلي افراد کاهش پيدا کند.

4- ماتيوو زاجاک1 در سال(1990) با تجزيه و تحليل ياقته هاي بيش از 200بيان داشتند که: تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است.زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، هرچند اين تفاوت جزئي است.رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. تاهل با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد. سابقه خدمت بيشتر باعث تعهد بيشتر مي شود ، اما اين رابطه ضعيف است. (به نقل از رنجبريان ،1375).

1- Meathieu & Zagak

5- همچنين مي ير و آلن سال (1993) در مطالعه اي متوجه شدند که ارتباط بين تعهد عاطفي و غيبت عمدي به طور معکوس است. در اين مطالعه ارتباطي بين تعهد مستمر و غيبت پيدا نشد. در صورتي که متغيرهايي مثل سن، سابقه خدمت و رضايت شغلي در بررسي مد نظر باشد اهميت آماري اين روابط کاهش مي يابد (به نقل از زارعي، 1380) .

7- کوهن (1992) با بررسي مطالعات انجام گرفته در زمينه تعهد سازماني به اين نتيجه رسيد که به طور کلي کارکنان داراي تحصيلات کمتر، دلبستگي و گرايش بيشتري نسبت به سازمان دارند تا کارکنان داراي تحصيلات عاليه.

9- روزنبلت (1996) تحقيق با عنوان تاثير امنيت شغلي بر نگرشهاي مربوط به کار انجام داد و به اين نتيجه رسيد که عدم امنيت شغلي اثر معکوس بر تعهد سازماني، رضايت شغلي، تمايل به رها کردن شغل و مقاومت نسبت به تغيير مي گذارد.

10- آرسون و ساليوان (1998) نيز در تحقيق خود نشان دادند که کارکنان شرکتهاي کوچکتر، امنيت شغلي بالاتري دارند. آنها همچنين تاکيد کردند تأثير وضعيت اشتغال کارکنان اعم از تمام وقت، پيماني يا پاره وقت بر امنيت شغلي مهمتر از اندازه محيط کار است.

12- ماير و شورمن (1998) در تحقيق خود به اين نتيجه مي رسند که به موازات مسن تر شدن اعضاي سازمان و سپري شدن مدت بيشتري از خدمت آنان، فرصت هاي شغلي جايگزين
کمتري براي آنها وجود خواهد داشت و لذا تعهد مستمر آنان بيشتر مي شود.

13-هريسون و هوبارد1 در سال (1998) پژوهشي تحت عنوان ” پيش آيند هاي تعهد سازماني در ميان کارمندان يک شرکت آمريکايي” در مکزيک انجام دادند. نتيجه اين مطالعه نشان داد که تعهد سازماني کارکنان در حد بالايي است. رويارويي کارمندان با چالش هاي شغلي، نقشي اساسي را در افزايش ميزان تعهد سازماني کارمندان دارا بوده است (هريسون و هوبارد،1988) .

1- Harrison and Hubbard
14- در سال (2002) نيز تحقيقي توسط سيوت سليپ1 با عنوان ” تعهد سازماني در ميان معلمان، در سازمان آموزشي ” صورت گرفت، نتايج حاصله نشان داد ميزان تعهد سازماني در ميان معلمان در سطح بالايي قرار داشته و رابطه معناداري بين سابقه خدمت و تعهد سازماني يافت نشد.مطالعات وي نشان داد که تعهد به سازمان با عواملي چون تلاش براي رسيدن به اهداف سازمان ،احساس غرور از تعلق داشتن به سازمان ،بروز خلاقيت به منظور فراهم کردن موفقيتهاي بهتر براي سازمان، علاقه مند به آينده سازمان شناخته مي شود. (زارعي،1380) .

17- درپژوهشي که توسط کلين2 وهمکارانش(2006) برروي کارکنان ستادي موسسات آموزشي دولتي آمريکا جهت اجتماعي کردن آنها انجام دادند مشخص شد که افراد تازه استخدام بايد با عوامل مرتبط با شغل خود آشنايي کامل داشته باشند تا بتوانند به تعهد سازماني دست يابند، ودرصورتي که وظايف و انتظارات مورد نظرسازمان براي آنها درابتداي استخدام به خوبي تعريف شود تعهد سازماني اشان بيشترمي شود( کلين و همکاران،2006) .

کاتلين دال(2008) در تحقيقي باعنوان بررسي رابطه بين سبک رهبري و تعهد سازماني با تاثير استرس به اين نتيجه دست يافته است که بين استرس وتعهد رابطه اي وجود

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید