به اين معني كه از طريق متغيرهاي مستقل ( ابعاد، امنيت شغلي، مولفه هاي استرس شغلي و ويژگي هاي جمعيت شناختي مي توان تعهد سازماني معلمان را پيش بيني نمود.

يافته ي 11- مطابق با نتايج جدول17-4 حاصل از آزمون رگرسيون چند متغيره مشخص مي شود كه مولفه نگرش بر كار ( از ابعاد استرس شغلي ) بالاترين ميزان تاثير را بر تعهد سازماني دارد. كه اين ترتيب با توجه به ضريب (338/0) مي توان گفت كه به ازاي هر واحد تغيير در مولفه نگرش به كار، متغيرتعهد سازماني به ميزان 34 واحد تغيير خواهد كرد.

يافته ي 12- مطابق با نتايج جدول 17-4 مشخص مي شود عاطفي بودن محيط كار ( از مولفه هاي امنيت شغلي ) با ضريب 18/0 از متغيرهاي تاثير گذار بر تعهد سازماني مي باشد.

يافته ي 13 – مطابق با نتايج جدول 18-4 حاصل از ضريب همبستگي كرامر متغيرهاي سن، تحصيلات و وضعيت استخدام با متغير امنيت شغلي رابطه مثبت و معنادار دارند.

يافته ي 14- مطابق با نتايج جدول 18-4 متغير سن با امنيت شغلي رابطه دارد. به صورتي كه افرادي كه سن بالايي داشتند ( 36 سال به بالا ) نسبت به سنين پايين ( كمتر از 32 سال ) درصد بالاتري از امنيت شغلي را به خود اختصاص داده اند.

4-5 بحث و نتيجه گيري
بررسي يافته هاي پژوهش نشان مي دهد بين دو متغير امنيت شغلي و تعهد سازماني رابطه معنادار وجود دارد و اين يافته م‍ؤيد يافته هاي باقراني (1387) و شيعه (1381) و مرتضوي (1372)است.همچنين همراستا با يافته روزنبلت (1996) مي باشد که در تحقيق خود دريافت،عدم امنيت شغلي اثر معکوس بر تعهد سازماني دارد.

بر اساس يافته هاي پژوهش 91درصد از معلمان احساس مي نمايند که استرس شغلي آنان در سطح متوسط است و اين يافته مويد نتايج پژوهشهاي کوپر و کلي (1993)،کوکس وبروکلي(1978)، کاير ياکو(1980)،نول و والاند (1981)است که سطوح استرس رادر بين معلمان گزارش کرده اند.در مورد معلمان ايراني نيز محققاني چون مطهر (1370)،رضايي(1368) و وفايي(1379)سطوح استرس را در ميان معلمان گزارش کرده اند

يافته ديگر اين پژوهش نشان داده است ،بين دومتغير امنيت شغلي و استرس شغلي رابطه منفي وجود دارد .در تاييد اين يافته تحقيقي يافت نشد اما در تبيين اين موضوع بايد با اطمينان گفت: عدم امنيت شغلي ،قراردادهاي کوتاه مدت وعدم تامين نيازهاي زندگي وامرار معاش ،نگراني درباره دوران بازنشستگي و….با استرس مرتبط هستند. ترس از کنار گذاشته شدن (لغو يا اتمام قرارداد موقت)از علل فشار رواني است که موجب مي شود فرد قبل از انکه به طور طبيعي کنار گذاشته شود احساس کسالت و فرسودگي روحي کند .

از ديگر يافته هاي پژوهش اين است كه بين ميزان امنيت شغلي معلمان بر حسب سن، تحصيلات و وضعيت استخدام تفاوت وجود دارد و اين يافته مؤيد يافته هاي باقراني (1388) و شاكري نيا (1381) و اعرابي و كماني (1379) و مرتضوي (1372) است.

نتيجه ديگري از اين پژوهش آن است که بين تعهد سازماني معلمان بر حسب جنسيت آنها تفاوت معناداري وجود ندارد. اين يافته با نتايج تحقيقات باقراني (1387) و يعقوبي و همکاران(1386)همسو است اما طبق تحقيقات ماتيو و زاجاک (1990) زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، هرچند اين تفاوت جزئي است.

عدم وجودتفاوت معنادار بين تعهد سازماني معلمان ،برحسب تاهل از ديگر نتايج بدست آمده اين پژوهش مي باشد که مويد يافته هاي بافراني(1387) و يعقوبي و همکاران(1386)است همچنين ماتيو و زاجاک ( 1990)دريافت تاهل با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد.

5-5: پيشنهادات
با عنايت به اينكه بين دو متغير امنيت شغلي با تعهد سازماني رابطه مثبت ومعنادار و دو متغير امنيت شغلي با استرس شغلي رابطه منفي ومعنادار وجود دارد، بي ثبات نگه داشتن رابطه استخدامي معلمان و تنش حاصل از فقدان امنيت شغلي منجر به بروز استرس منفي و اختلال در انگيزه ها و عملكرد مي انجامد. بنابراين بهتر است سازمان آموزش و پرورش با تنظيم دقيق ضوابط استخدامي و حصول اطمينان از اين كه افراد مناسب، با توجه به تناسب شغل و شخصيت وارد سازمان مي شوند و تاكيد بر دوره هاي استخدام آزمايشي و آموزش هاي توجيهي بدو خدمت و سياست هاي مشابه و مكمل باعث تنظيم رابطه دوره هاي بلند مدت با معلمان شود. به عبارت ديگر سياستهاي استخدامي بايد به نحوي اصلاح شوند که در عين همسو بودن با اهداف دولت امنيت شغلي رابه خطر نيندازند.

با توجه به يافته هاي اين پژوهش که 91درصد از معلمان استرس را تجربه کرده اند و استرس زا بودن شغل معلمي وعنايت به اينکه منابع استرس معلمي چند گانه است پيشنهاد مي شود که ابزارهاي سنجش استرس شغلي ويژه معلمان تهيه شود که معيارهاي مختص به فرهنگ و شغل معلمي را دارا باشدوشامل تمام عوامل ، از عوامل شغلي تا سازماني شود. خدمات روان شناسي و مشاوره در سازمان آموزش و پرورش تقويت شود تا به اين وسيله كاركنان در هنگام مواجهه با استرس هاي شغلي، توانايي انطباق و سازگاري بيشتري به دست آورند. پيشنهاد مي شود تحقيقات آتي در اين زمينه با نمونه هاي گويا تر انجام شود تا صحت يافته ها با پشتيباني بيشتري تاييد شود و شالوده هاي مورد نياز براي برنامه هاي سازمان يافته مديريت براي پيشگيري ازاسترس معلمين آغاز شود.

باعنايت به اينکه با افزايش امكان بروز خلاقيت در شغل ( از ابعاد امنيت شغلي) تعهد سازماني كاركنان مي تواند رو به افزايش رود،پيشنهاد مي شود عوامل تقويت كننده خلاقيت مانند تشويق به نوآوري، مشاركت در تصميم گيري در تدوين سياستها و برنامه ريزي هاي آموزشي ، نظارت و کنترل کمتر معلمان ، استفاده از محرکها و پاداشهاي دروني مورد توجه مسئولان نظام آموزشي قرار گيرد. پيشنهاد مي شود فرهنگ مدارس را به سوي فرهنگ مشارکتي وحمايتي سوق داده شود.در صورتي که تصميمات مشارکتي گرفته شود ، ميزان زيادي اعتماد در معلمان به وجود مي آيد ، ارتباطات بين افراد بيشتر مي شود و خلاقيت در آن ها افزايش مي يابد.

با عنايت به اين موضوع که مولفه عاطفي بودن محيط کار از مولفه هاي تاثير گذار بر تعهد سازماني است مسئولان نظام آموزشي بايد كاركنان را در خصوص اهداف و برنامه هاي سازماني و چگونگي ارتباط آن با تامين نيازهاي مادي و معنوي توجيه كنند تا پيوستگي عاطفي در كاركنان و درگير كردن بيشتر آن ها با اهداف سازمان فراهم شود.جهت عاطفي بودن محيط کارآموزگاران موارد زير پيشنهاد مي شود:
عادلانه ومنطقي بودن برخورد مديران مدارس،ايجاد حس اعتماد بين همکاران ، نداشتن نگراني از بيان افکار ونظريات ، توجه به احساس آرامش وراحتي معلمان در مدرسه و…

6-5: محدوديت هاي تحقيق
1- نتايج پژوهش فقط در چهار چوب تئوري مورد استناد در اين تحقيق قابل تعبير و تفسير مي باشد.
2- نبودن تحقيقات در زمينه پژوهش، بويژه در آموزش و پرورش كار مقايسه و تفسيرها را با مشكل مواجه كرده است.
3- ممكن است برخي از معلمان به علتهاي گوناگون مانند مشغله كاري و ترس از آينده و … در پاسخ به سوالات دقت كافي را ننموده باشند. به طور كلي ميزان صحت و دقت در پاسخگويي به سوالات در اختيار محقق نبوده است.
4- سابقه خدمت بعضي از معلمين علي الخصوص معلمين شركتي كم بوده است.

7-5: پيشنهادات براي تحقيقات در آينده
1- پيشنهاد مي شود موضوع اين پژوهش در مدارس مقاطع مختلف تحصيلي نيز انجام پذيرد.
2- پيشنهاد مي شود، محققين در آينده موضوع اين پژوهش را با استفاده از پرسشنامه هاي ديگري كه در خصوص ابزار اندازه گيري متغيرهاي اين تحقيق وجود دارد، به اجرا در آورند.
3- پيشنهاد مي شود پژوهشهاي اين موضوع در سازمان هاي ديگر انجام مي شود.
4- پيشنهاد مي شود رابطه امنيت شغلي با متغيرهاي ديگري نظير رضايت شغلي، خشنودي شغلي و … نيز بررسي گردد.

پيوست

منابع فارسي

1- استرون،حسين. ( 1377 ). تعهد سازماني . فصلنامه مديريت آموزش و پرورش،دوره پنجم، شماره17 ، ص 74-73 .

2- اسماعيلي، کوروش. (1379). تعهد سازماني . نشريه فولاد ، سال ششم، شماره 63، ص63-41.

3- اشرفي ، بزرگ . ( 1374 ) . تبيين عوامل موثر بر تعهد سازماني مديران و كاركنان شركت ذغال سنگ البرز شرقي . پايان نامه كارشناسي ارشد ( رشته مديريت دولتي ) ، تهران: دانشگاه تربيت مدرس ، دانشگاه علوم انساني .

4- اعرابي ، سيد محمد . (1379) . راهبردها ، برنامه ها و راهكارهاي تحقق امنيت شغلي مناسب در نظام اداري . فصلنامه مطالعات مديريت ، شماره 37 .

5- اعرابي ، سيد محمد، و کماني ، محمد حسين. (1379 ) . رابطه بين احساس امنيت شغلي و عوامل فردي کارکنان ، نشريه مديريت دولتي ، شماره 48-49 .

6- اعرابي ، سيد محمد وهمکاران .( 1378) . امنيت شغلي كاركنان دولت ، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي ، ص 59.

7- آگيلار ، ماريا و وفايي . (1379) . شيوع ، منابع و پيامدهاي استرس شغلي در ميان معلمان مقاطع ابتدايي و متوسطه. نشريه پژوهشهاي روانشناختي ، دوره 6 ، شماره 1و2 .

8- آمسترانگ ، م . ( 1377). تعهد سازماني . نشريه فرهنگ و تعاون، ترجمه محمد رضا ربيعي، شماره 6.

9- امين بيدختي،علي اکبر،وصالح پور،معصومه.(1386) . رابطه رضايت شغلي با تعهد سازماني در کارکنان آموزش وپرورش. ماهنامه علمي پژوهشي دانشور رفتار،سال چهاردهم،شماره26.

10- امين فر (1385) . بررسي استرس شغلي دبيران دبيرستانهاي دخترانه دولتي شهر تهران. پايان نامه کارشناسي ارشد . دانشکده روانشناسي و تربيتي علامه طباطبايي.

11- بافراني ،محمد جواد. (1387) . بررسي رابطه امنيت شغلي با تعهد سازماني کارمندان دانشگاههاي پيام نور استان اصفهان . پايان نامه کارشناسي ارشد ، دانشگاه علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه اصفهان .

12- بامبرگر ، پيتر، و مشولوم ، ايلن. ( 1384). تدوين و اجرا آثار استراتژي منابع انساني ( ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي ). چاپ دوم ، تهران : دفتر پژوهشهاي فرهنگي .

13- برومند ، زهرا. ( 1374). مديريت رفتار سازماني . چاپ دوم ، تهران : دانشگاه پيام نور.

14- تدريس حسني ، داريوش. (1372). رابطه بين خشنودي شغلي ، دلبستگي شغلي و تعهد سازماني با ميل ماندن در شغل و عملکرد شغلي در بين دانشجو معلمان ضمن خدمت شرق گيلان . پايان نامه کارشناسي ارشد ، دانشگاه شهيد چمران اهواز .

15- حسيني کاشاني ، فاطمه معصومه. (1385). بررسي و تبيين فرهنگ سازماني و رابطه آن با تعهد سازماني مديران عقيدتي سياسي ارتش جمهوري اسلامي . دانشکده روان شناسي و علوم تربيتي ، دانشگاه علامه طباطبايي.

16- حسينيان،شهامت، ومجيدي ،عبدالله، وحبيبي،صفر.(1386). بررسي عوامل درون سازماني موثر بر ارتقاي تعهد سازماني کارکنان کلانتري هاي تهران بزرگ. فصلنامه دانش انتظامي. سال نهم، شماره دوم.

17- خالقي ، سروش . فريبا. ( 1377) . بررسي سيماتيك عوامل موثر بر امنيت شغلي كاركنان وزارت فرهنگ و آموزش عالي . پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشكده مديريت دانشگاه تهران.

18- خليلي شرويني، سهراب. (1375) . روشهاي تحقيق در علوم انساني . تهران: يادواره کتاب.

19- جوشنگ ريگي ، خداداد.(1377) بررسي عوامل موثر بر تعهد سازماني کارکنان شرکت مخابرات استان سيستان و بلوچستان. دانشگاه آزاد اسلامي کرمان. پايان نامه کارشناسي ارشد مديريت دولتي.

20- چلبي ، مسعود. (1375) . جامعه شناسي نظم. تهران : نشر ني.

21- دسلر ، گري. ( 1378) . مباني مديريت منابع انساني ( ترجمه علي پارسائيان ، و سيد محمد

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید